Netflix零規則這本書實在太紅了, 我認識的這些人都已經推薦過了:
#天下雜誌出版總編輯吳韻儀 管理同學會
#憲哥謝文憲 與 天下雜誌出版吳韻儀總編 對談
#閱讀人鄭俊德
#我是老查的老查說好書
#氣象達人彭啟明
#大大說書劉宥彤
#劉恭甫功夫老師
#樊登讀書會
......(族繁不及備載)
雖然這麼多朋友分享過,我想我還是可以用"管理創新團隊"的角度, 來跟大家談談這本書!
#創新有兩種 用錯方法管理創新, 創新必死無疑
創新跟斯斯一樣有兩種: [延續式創新] 和 [破壞式創新]
延續式創新的市場已知,產品已知,商業模式已知,MBA學過的管理手法拿出來用,十拿九穩勝任愉快!
破壞式創新的市場未知,產品未知,商業模式未知,MBA學過的管理手法拿出來用,十之八九必死無疑!
Netflix已經清楚知道自己的公司和工業時代的公司已然不同,絕對無法再沿用工業時代的管理模式來管理。 工業時代製造業管理追求的是[標準化]和[效率];而網路時代的娛樂業追求的是[創意]與[彈性]。用工業時代製造業管理模式來管理網路時代的娛樂業,就有點像是想「用明朝的尚方寶劍斬清朝的官」,那是完全用不上呀!如果不重新思考管理模式,絕對無法在未來生存。管理創新勢在必行。
#你的組織是否檢討過現行管理模式能不能適用於未來
#Netflix的零規則不是無為而治
#Netflix是用原則Principles取代規則Rules
Netflix一開始發現原有的管理模式只會留下「守規矩的人」,趕走「有想法的人」,導致創新速度變慢,也無法快速適應新的趨勢,如果不改變根本很難活得下去,於是開始思索:如何讓有想法的人願意來、願意留、而且可以發揮才能?以這個為出發點來思考,才發現必須把舊時代的規則「歸零」,重新思考新的管理原則,因應未來!
#好的人才免費而且無須管理
企業管理實務上常說:「好的人才免費,便宜的員工最貴。」因為好的人才自帶營收,帶進來的營收遠超過他的薪水,所以好的人才其實是免費的。相反的,便宜的員工會拖累其他員工,還會耗費管理和協調的資源,貌似便宜,其實最貴。問題是你願意用市場價值和員工創造的價值合理給予薪資嗎?還是你遵守公司規定給予薪資呢?哪一個才是理性的決策呢?
#省了200萬賠了200億的真實案例
關於Netflix用市場最高薪留才的原則,我有一個案例可以分享。曾經有位上市公司頂尖的研發主管被競爭對手挖角,對手以年薪增加200萬的條件來挖,可是老闆非常有自信當年已經加發200萬獎金給該位主管,而且合作多年,縱使幕僚建議加碼留才,但老闆不為所動。結果該名研發主管追求更大的舞台琵琶別抱,兩年後新品牌就創造了200億的營收,狠狠重創老東家。好的人才真的是免費的,當時就算用2000萬留才可能都還划算啊!
#打掉舊規則建立新原則
Netflix打掉了許多公司奉為圭臬的舊規則:
KPI關鍵績效指標、目標管理流程、定期主管考核、薪資職等劃分、績效激勵獎金、員工薪資保密條款、休假規定、差旅規定、費用報銷規定、核決權限及流程......,你的公司如果沒有這些流程,你知道如何管理員工不失控嗎?
Netflix這些年來逐步發展出新的管理原則,例如:
* 自由 與 責任
* 人才密度 X 誠實敢言 X 減少控制
* 留任測試 與 反向留任測試
* 搖滾巨星原則 業界最高薪資
* 4A 回饋原則 / 適當回饋四原則
* 曬訊息 / 沒有 SOS 秘密材料
* 開始 Start/ 停止 Stop/ 繼續 Continue
* 具名360度回饋
* 費用五字原則 “Act in Netflix‘s best interest” 考量公司最大利益
* Netflix創新循環四步驟:積極詢問/ 事前調查/ 勇敢下注/ 小聲慶祝,大聲檢討
我不想花時間跟你重複書中的細節,但是你真的應該好好讀讀這本書,並且思考Netflix採用的新的管理模式是否真的可以鼓勵創新而且更好的適應商業環境和顧客的改變。然後反思一下自己的組織是否也需要創新你們的管理模式?
#企業文化不能只是牆上貼貼嘴上說說
#企業文化必需是日常可見的實際案例
我在企業授課的時候,經常喜歡問員工公司對於創新的定義和行為指標。不意外的,一班30個學員沒有人能完整說得出公司對於創新的定義,也不相信公司關於創新的行為指標真實可行。大多數企業對於創新都是說一套、做一套,實在不知道是演給誰看?Netflix可以把每一條原則都找出實際案例,而且不只一個案例,這才是企業文化的真實展現。我都建議我的客戶:把你所列出來的價值觀至少都列出三個活生生(近五年,而且真人真事還在公司裡)的真實案例,你的文化才算真實。
這本「零規則」實在深得我心,有太多的感想想跟大家的分享,但是打字實在太費事了。如果你覺得以上的文字分享對你有幫助,歡迎分享轉貼;如果你覺得不過癮,想在線上聽我直播聊聊這本書,歡迎你在底下留言+1,超過100人我就開直播喔!
#留言開直播等你喔
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【才女選擇題:你覺得薪資該公開透明嗎?🤔】
想知道那些把薪資公開,卻激發員工生產力的企業做了什麼事嗎?解答在這裡👉 https://betweengos.pse.is/APAKE
.
另外,大部分公司都會叫你簽薪資保密條款,你知道為什麼嗎?文章中也告訴你,我們的分析。
薪資保密條款 在 是誰住在北方的大冰箱裡? Taiwanese OL in Hokkaido Facebook 的最佳解答
《后里工業區--遠的要命王國😂》
大家早安,天氣很冷是吧,6:50分天還沒全亮,最起不了床的我,已經準備好出門坐上巴士😂💔
不知道是什麼奇怪的緣分使然,或是公司的人力資源部有神般搜尋力,一放上履歷公司馬上就邀請面試,原先看到是后里有些遲疑,抱著去試試無妨的心情,卻沒有想到就讓我應徵上了這家位於遙遠的后里科學園區裡的公司。
面試時就發現人力資源的主管竟然是我大學的學姊,一下子話匣子就打開了,叫我用了中日英三國語言自我介紹之後,就開始聊天,聊大學的老師,我在日本的生活,一下子一個小時就過,面試的氣氛很輕鬆愉快。
公司是一間外商公司,雖然大家一直很好奇有關待遇福利的問題,但基於公司的薪資保密條款,不能確切告訴大家,但是待遇和福利真的還不錯。每天都有熱騰騰的免費午飯可以吃每天都吃2碗飯(咦)
其實在台灣工作是第一次,在這種有工廠的公司也是第一次,如同天文般的機械、化學用語都是全新的體驗,公司裡內很多時候是要用英語溝通,每天大腦都受到很大的刺激,覺得自己該回去讀冊了😂
火車又跨越了大甲溪,在后里的一天又要開始了,無論結果如何,全力學習、並且把自己能做的做到最好,只不要被早起打敗(揍飛)
希望越來越好的!
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※ 引述《awaeleven (在植樹節植牙)》之銘言:
: 來吧~勞委會的附檔。
: 17215號函。原檔為pdf
: 我截圖
: https://ppt.cc/vY9A
: 大家享用吧
大家好,電資工會又來了~
我們打電話去勞動部做了進一步的確認,得到的官方見解是「薪資保密條
款不能訂在工作規則中,但是可以寫在勞資雙方簽定的契約中。」
勞動部的理由為,公司修訂工作規則不需勞工同意,只要向主管機關核備
並揭示後就生效,而薪資保密條款對勞工不利,因此不宜放在工作規則裡
;不過勞動契約是勞資雙方協商後的形成共識,經勞工同意當然可以限制
保密。
勞動部也補了一句:「有些勞工自己也不希望薪水被公開啊。」
請在發出諸如「不希望公開自己不要講就好,干保密條款屁事」、「合約
明明就公司自己訂好,不爽不要簽,哪有協商」、「公司都要員工薪資保
密,但是履歷上又愛問人家前一份工作的薪水是多少,還要附證明勒」、
「聽說公司都會互通行情價,怎麼就沒保密」之類的吐槽之餘,看一下我
們對於薪資保密條款的見解。
首先,勞動契約中能不能有薪資保密條款(或者寫在保密協定裡)?
我們認為不應該有,因為這個條款只有單方面的規範和罰責,勞動部也認
證了它對勞工不利,但是,法律沒有說不可以。因此就像競業條款一樣,
法律沒有規定的事就可以用契約規範。
接著,薪資保密條款簽了就有效嗎?或者把範圍放寬一點,勞工簽的任何
契約一定都有效嗎?
不一定,即使簽定契約,契約雙方仍然要有差不多的權利義務,顯失公平
的部份是有可能被判定無效的。就像大家所熟知的,競業條款基本上必須
要有對應的措施補償勞工因遵守條款造成的損失。
那麼,如果出現爭議,或者真的違反契約,契約效力和違約處份是誰說了
算?
如果雙方和解,就是和解書說了算(如果簽了個顯失公平的和解書,可能
又不算了);但是不和解的話,就要民事法院見,這時候就是法官說了算
-由法官參酌雙方的實際狀況,就契約效力和處份方式做出判決。
以很有名的鴻海控告兩位員工違反競業條款,要求巨額違約金,最後一二
審皆敗訴的案例來看好了,我們從判決書[1]中挑出兩個有關的見解:
1. 那份競業條款是定型化契約:法官根據兩個人與鴻海簽的合約內容完
全相同、勞工沒有磋商機會、並且單方面限制勞工的權利,認定這份
合約屬於定型化契約。
2. 競業條款中顯失公平的部份無效:一審法官認定競業條款全部無效,
二審法官則認定競業條款過嚴部份無效。
二審判決結果是,鴻海要求的違約金被駁回,兩位員工的競業禁止範圍縮
限在某段期間內不得在中港台從事相關業務。
根據這個判決去檢視業界的保密條款的話,幾乎所有的合約都是定型化契
約(包含勞動契約、保密條款和競業條款)。而如果真的不小心踩到線,
但是認為罰的錢太多或者條款根本不公平,也請記得不是單純地合約說了
算-但是要做好法院見的準備。
下結論(胡忠信再度上身)
就我們取得的資料和見解,在有合約中有薪資保密條款的情況下公佈薪水
不違法,但是違約。因此公司自然有權依照合約要求處罰,或者法院見。
但是,人生中最重要的就是這個BUT,就算公佈薪水,公司也要先知道是
是誰才行,因此隱藏可供辨識的資料是超級有用的方法。若不幸真被查了
出來,公司也不見得能照著合約辦事-因為公佈薪水而被開除或罰個幾十
幾百萬很明顯是有失公平的待遇。
不過上法院總是件麻煩的事,而且會黑到發亮,所以還是從根本做起,公
佈薪水的時候,努力不要留下線索吧!
[參考資料]
1. 臺灣高等法院102年度勞上字第53號民事判決,有興趣的人可以找來看。
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※ 文章網址: https://www.ptt.cc/bbs/Tech_Job/M.1400284494.A.355.html
※ 編輯: chucklee (27.147.5.164), 05/17/2014 07:59:24
不好意思修個錯字 合解->和解 OTL
※ 編輯: chucklee (27.147.5.164), 05/17/2014 10:40:43
是"工"會,你每次都打錯字 /_\
這裡應該是"沒聽說過"吧?
我想公開薪水這種小事應該是不值得上法院
內部處分就結案了
不過光條款和罰責的存在
就可以給勞工很大程度的嚇阻力(?)
也可以在內部處分的時候給公司很大的主動權
就...看低的那一邊敢不敢去要求加薪了
現實狀況下我也沒做過啦... OTL
目前沒有~
因為目前有履歷表專案,會先把它處理完。
接著處理合約議題是個不錯的方向。
感謝大大的建議!
※ 編輯: chucklee (27.147.5.164), 05/18/2014 02:11:44
說造謠未免太沈重,
我在結論裡說得很明確,
只要合約有條款,這個行為就違約了,除非法院給了不同的判決。
因此針對你的問題,我會說"會"。
前提如前所述,有禁止條款,而且公司知道是誰做的。
接下來要不要興訟就是公司的選擇,會不會勝訴是另一回事。
我剛剛也想到,
我一直忽略掉公司選擇直接執行契約的情況,
情況就會逆轉,如果有異議要去告公司。
所以可能性不是只有會被公司告,甚至要告公司保護自己。
因為每個議題都會有太多狀況和選擇,
無法用"會不會被告"這種簡單的二分法來看。
所以我們選擇分析所有可能發生的事,
然後說我們認為怎麼做相對安全。
我相信如果沒有這些疑慮,
問offer的時候就不需要用 N 打擦邊球。
至於選競業條款當案例是因為我短時間內找不到其他案例,
而且我認為在說明並非所有契約都有絕對效力這點上,
這兩者是沒有差別的。
如果從公開薪水造成違約到民事訴訟的推演過程有問題,
歡迎直接指出來討論,
有可能發生的事而沒有案例,
只是還沒有發生,不代表不會發生。
最後我很堅持名字請打對,是工會
※ 編輯: chucklee (27.147.5.164), 05/18/2014 11:20:22
我前一份工作的罰則是12個月月薪
所以訂有罰則的薪資保密契約是存在的
即使沒有罰則
公司內部也是有約談、考績、調職之類的手段
這情況我真的沒想過
也許你認為沒有違反
但是公司可以認為違反
最後可能還是要去問法官
推文裡有很多有趣的意見
點出一些我們當初沒有設想到的狀況
可以協助我們的論述更完整
我想也重申一次工會的立場
我們贊成公開薪資
這篇的用意不是在嚇那些討論offer或薪水的人(雖然好像有這樣的效果...)
而是目前的環境下
提醒有志於此(?)的人可能的後果,並做好自保措施
所以如果不小看到好像認識的人,請裝作不認識
※ 編輯: chucklee (27.147.5.164), 05/18/2014 19:10:15
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