【 大人小朋友都岩食既護眼食療】
自從疫情以來，我收到唔少fans嘅訊息，話大人多左work from home，而小朋友嘅學習都多左網課，擔心成日對著手機同電腦，會影響眼睛健康，問我有咩保護眼睛嘅食療。
💁🏻♂️三子明目茶
☘️功效：明目益睛
材料：決明子 4錢、沙苑子 1錢、枸杞子 2錢、胎菊 1錢
☕️造法：
1.決明子和沙苑子先用白鑊略炒備用
2.將所有材料放入杯中，加入熱水焗5分鐘即可
除了食療，作為一個近視患者，（我都好深近視架！成日工作睇症、讀書進修）要keep住眼晴健康，我深深感受到
一副好的眼鏡的重要性。
其實，唔講唔知選擇鏡片都好大學問。
我研究左不同牌子的鏡片的功能，今次我就揀左「德國蔡司」。
🧐點解揀「德國蔡司」？
可能大家同我一樣，出名的當然是相機鏡頭！但原來德國蔡司一家制造光學系統及醫療設備的德國企業；他們的品牌出名精準及可靠！你知道我每日要見好多病人，尤其是針灸，每一針都要精準，所以，我要依賴眼晴的穩定及準確。
💁🏻♂️今次，我就驗配了德國蔡司的SmartLife鏡片適合無時無刻都對住電話電腦的現代人，望不同距離、方向和突然轉焦點時都不會那麼辛苦；鏡片設計還把我的年齡和瞳孔大細計算在內，配出只屬於我的鏡片。呀，今次的鏡片加咗防病毒鍍膜，用納米銀離子技術，能持續殺滅 99.9%細菌和病毒，多重防護！
🧐優質的鏡片都要有專業的視光檢查
要決定鏡片度數前，一定要做足視光檢查。「博視」的眼科視光師幫我做左一個全面檢測。
除一般近視散光測試，今次更幫我的雙眼做了深層檢查，就是這部非入侵性的「光學相干斷層掃描」（簡稱OCT），它能檢查視網膜細胞及神經線的厚薄程度，收集清晰的組織影像資訊🖥📊，從而診斷岀初期視覺神經受損情況，為青光眼及黃斑點病變作出早期檢測評估。幸運地，視光師說我的眼底很健康😄😄
如果你想體驗專業的視光檢查及優質的德國察司鏡片，「中醫爸B粉絲」就可到博視專業驗眼集團驗配鏡片可享以下優惠:
🎁🎁🎁 🎁🎁🎁 🎁🎁🎁
● 蔡司鏡片HK$500優惠券
● 「光學斷層掃描及全面眼睛檢查」HK$500優惠券 (原價HK$800)
Action now 👉🏻👉🏻
1-Whatsapp 9296 6864登記
2-留低「中醫爸B粉絲優惠」、你的名字。
3-有同事會在3天內為你完成預約檢查日期及時間。
#OCT驗眼 #ZEISSHK #SmartLife #蔡司鏡片 #bestvisionConsultants #博視專業驗眼中心
現代組織設計 在 Re: [問題] 想請問組織設計的原則、管理學演進、控 的必吃
個人嘗試就下列問題提供一些看法。就當作看故事好了，有點長。
: 請告訴我 組織設計的六大原則是什麼？
組織設計的原則，老實說各學者都有看法，
Gulick & Urwick就提出了十項設計原則，包括目的、專業、協調、權限、職責、定義、
一致、控制幅度、平衡與繼續性原則。
Mooney & Retliey提出了四項原則，包括階梯(就是垂直分化)、機能(水平分化)、
幕僚、協調原則。
Galbraith的權變設計原則，包括確認組織發展策略(結構追隨策略說)、
確認組織運作模式(垂直與水平分化)以及確認組織整合人力方式(人力資源管理)。
台灣學者張金鑑也有提出五個原則，包括統一、協同、指揮、
管理經濟(垂直與水平分化)與事權原則。
這些原則不一而足，當然，題目已經有先入為主的設定，要提出六原則，版友也已經
提供了六原則的出處與說明，這題自然就迎刃而解了，只是當你沒記到的時候，
不妨想想最基本的費堯14點原則(這可是管理原則的老祖宗)。
14點原則提到，指揮統一、目標統一、集權原則、層級節制、水平分工、職權相當、
職位穩定、紀律、秩序、主動、公正、團隊精神、獎酬公平與共同利益優先原則。
其中跟組織設計有關的，幾乎就可以指出是1.指揮統一、2.目標統一、3.集權、
4.層級節制、5.水平分工與6.職權相當與職位穩定原則。
這些內容，其實都牽涉到專業化與部門化(水平分工)、
命令鏈與控制幅度(指揮統一、目標統一與層級節制)、集權與分權(集權原則)、
以及正式化(職權相當與職位穩定)。
順著14點原則去推敲，其實也可以知道組織設計時須注意的重點。
當然知道提出的學者是誰，並且完整寫出內容是一個完整的答覆，
不過當你記不起來的時候，合理的推理論述，也是可以寫出一篇理想的文章的
(重點是這可能是考試時的救命草，畢竟原則那麼多，每個都要記實在很惱人)。
說個相關的題外話，其實管理原則相當空泛，僅僅是一種規範性的說明，就如費堯並沒有
指出14點原則的內涵是甚麼，這就是傳統理論(古典學派)中程序學派的問題，
所以到了修正理論時期，賽蒙說這些原則都是行政諺語，意即沒有經過科學驗證，
都是空泛的論述，而這也稍微關係著你的下一個問題。
: 還想請教各位
: 關於管理學的演進，是否有這樣的分法：古典學派、修正學派、整合學派、現代管理
: 我不瞭解修正學派及整合學派指的是什麼
其實視野放大一點，不僅僅是管理學，包括社會學、政治學、行政學等，
傳統理論時期、修正理論時期、整合理論時期和現代觀點，
大致上都是在談美國1900-2000後
(統稱，其實1850年後已經有許多討論的文獻，大致上的時間分類都只是統稱而非絕對)
以來人文學科的演進過程，
一個基本的背景是，為何是從1900開始？
遠因是因為隨著人類社會的膨脹，學科研究逐漸專業化，
近因則是因為第二次工業革命，帶動工廠效率的突破，
而這一百年來，人文學科的價值變化相當快，因此以1900年一個起點，
這時期主要的重點是在結構，因為許多古老的學科，如建築學、幾何學、政治學等
都相當重視結構，或者應該說，結構，是人類自古以來就相當重視的一個變項，
所以許多新發展的學科，借助其他古老學科的概念與理論，
首先發展出來的重點就是結構論。
而為何是美國？因為兩次世界大戰的關係，美國成為了學者的匯集地，
所以主要的發展都是以美國為主，但歐洲也有發展，只是受關注的焦點不夠多。
以管理學而言，基於上述背景，
泰勒，這個基層主管開始注意到工人的動作與機器設備間的關聯性，
提出了科學管理；費堯，這個中高階主管，
則注意到了管理階層在組織上應扮演的角色，指出14點原則，提出程序管理
(14點原則都是在講管理者才能做到的事)；富利德(M. P. Follett)研究人在
組織中的附加價值，
提出管理者應該要重視成員的歸屬感與協調原則以配合組織結構運作，提出動態管理；
比較特別的是，偉伯觀察社會組織的變遷，指出科層組織將會是未來所有組織的歸宿，
並且提出理想型科層組織的特徵作為對照，提出官僚模型。
上述的各種學說，都是如火如荼的發展，並被當時人們奉為圭臬，
但是突如其來的一件事改變了人們的看法與學者的研究方向，
那就是1924-1927的西方電器公司照明實驗，西方電氣公司本來在這三年中利用科學管理
的方法，研究電燈數量對工人生產力的影響，
結果發現電燈數量的多寡與工人生產力居然沒關係(工人生產力一樣低)，
所以去找哈佛教授梅堯，問問怎麼這項實驗結果與科學管理的理論不一樣，
梅堯針對這問題，從1927-1932進行了超級有名的霍桑實驗，以工業心理學的角度，
運用行為科學
(1930年代逐漸興起以自然科學方法研究人文現象，強調價值中立-客觀)
從三次實驗中(不贅述)發現了生產力居然也跟人們心理狀態和非正式組織有關係，
所以開啟了人群關係的研究(後來更名為組織行為)，
為了有所區別，所以1930/1940之前的研究被當時的人稱作
傳統/古典，兩者主要的差異在於1.霍桑實驗發現物質上的變化並非提升生產力的途徑，
人們的心理感受與社會關係(非正式組織)也是影響生產力的重要因素，
傳統時期忽略人性，並且缺乏對組織中人的注意，成為了該時期的缺失。
2.霍桑實驗的重要性不僅是發現社會-心理對於生產力的影響，重點在於它的可信度，
1930/1940之前的研究主要都是價值判斷(根據經驗與歷史得出的判斷指引行動)，
而霍桑實驗運用行為科學，提出的結論是價值中立的客觀結果，使得人們大為重視。
在這時期，強調人在組織中的尊嚴與價值，運用激勵效果提升人的工作效率與能耐，
所以這時期產出的理論包括了激勵理論、人性理論(X、Y理論)，
(請注意，傳統理論並未被放棄，而是成為了基本款，焦點被放在了人身上而已)
不過學者在這裡有稍微的分裂一下，一部分的學者傾向管理的價值，雖然重視人性尊嚴，
但最終目的仍是提高組織生產力(傳統論點)，
另一部分導入了政治學民主的概念，認為組織應與成員共享價值與決策，
在達成組織目標的同時也應要滿足成員目標，
這裡要稍微提出一個緣由，才能夠了解組織民主的概念與當時背景。
泰勒發展科學管理強調專業分工，他的專業分工，不僅是在生產線上分工，同時
也強調管理者與工人的分工，他認為管理者的工作就是設計程序、作決策，
而工人的工作就是負責把產品生產出來，
這觀念也一直影響著1930/1940年後的人群關係研究，
所以也就有學者從人性尊嚴的角度，提出將民主概念導入組織中，徹底地尊重人性價值，
，強調決策參與及組織共享，而不是僅是為了提高生產力給予員工好處
(不過兩者並沒有分裂成兩個學派或領域，都同樣是人權關係，只是不同觀點)。
另外一個，不是霍桑研究延伸出來的，
就是以行為科學研究官僚組織的新偉伯模式，以賽蒙的決策理論為主。
(題外話，事實上霍桑實驗也和當時的世界背景經濟大蕭條有關係，不過不是管理學重點
，就略過吧)
(另外一個值得注意的地方，政治學受到行為科學的影響，David Easton提出系統論
也是在這時候)
1960年後，美國又發生了幾件事情，改變了大家的研究焦點，
1.因為越戰問題，使得年輕人反戰，同時嬉皮風興起，社會亂象叢生，政治學學者卻因為
價值中立的研究，無法告訴大家該怎麼作(價值判斷)，產生理論與現實脫鉤。
(簡單說就是我現在口渴，價值中立的人會告訴你，你可以喝水、喝沙士、喝尿、
喝任何可以解渴的液體，但是就是不會明確的告訴你到底該喝甚麼，
你必須自己做判斷)。
2.許多共產國家紛紛效仿民主國家進行政治結構轉變，美國也
很認真的扶植佔領國家進行政治改革(如菲律賓)，結果都失敗，學者開始探討為什麼。
3.在研究內容上，有許多精細的探討，
例如激勵理論針對人性與激勵手段間的探討；決策理論，針對決策活動進行探討，
但各研究間卻缺乏整合的觀點，例如決策與激勵間的關聯性是啥？
組織如何將激勵的概念用在組織整體的行動上？
學者基於上述背景，開始反思價值中立對於人文科學的意義，產生後行為主義，
意即主張研究除了指出事實外，學者更應該要有專業的價值判斷，並導引行動。
而運用生物學的觀點研究制度移轉，產生了系統觀，認為組織並非單獨存在，
組織有界限，在界限內組織是許多子系統的集合體，透過互動而產生能量
(如會計部與業務部)；
在界限外，組織會和環境互動，而有適應、維持、調整、反饋的機能(就是反熵作用)。
因此制度並非單純的拷貝，還會與所處的環境產生交互作用，
如同摩根在組織意象中比喻的，組織是社會產物，
有什麼樣的社會環境就會造就出什麼樣的組織，制度拷貝註定會失敗。
因為缺乏整合的概念，所以整合成為了這時期的焦點。
而1960年代前的思維，被稱做修正理論時期，
以人性尊嚴的角度修正傳統理論的觀點，以行為科學的價值中立，修正
傳統理論的研究方法。包含的學派包括人群關係學派、新偉伯模式學派。
而這時期的缺點就是缺乏整合性研究、忽略外部環境的變化。
(過度強調人的價值，也產生了溫情主義)
而就管理學而言，1960年以來，大概產生了數個理論，
1.社會系統論，以帕深思為主，說明組織結構(系統)與功能間的關係，不同的組織階層有
不同的功能、不同的環境開放程度、不同的激勵方法。
2.萊思(A. k. Rice)提出社會技術系統論，認為組織是由技術子系統、社會子系統
互動而成，並持續與環境互動。
3.開放環境論，將組織環境分為一般環境與特殊環境進行討論。
4.權變理論，以多變性為準，強調管理者在組織設計與管理方法上，應該視不同情境/環境
做不同考量(將過去的理論整合在一起，所以有說是新研究途徑而非理論)。
當然，系統論不是沒問題，系統論最大的問題就是過度擬態化與隱含管理者的意識形態，
其一，組織不是生物，組織界限在哪裡誰都指不出來，且太過於注重組織，
而忽略組織是由人所組成的。
其二，凡事都強調環境，致使管理者決策可以為了組織生存而忽略個別成員的目標，
同時也忽略了組織的努力，環境會影響組織，但組織的努力也會改變環境。
從此衍生出組織生態學，強調環境並非單向影響組織，組織也能採取行動影響環境，
因而產生既競爭又合作的組織生態，例如策略聯盟。
最後，有說現代管理是從1960年以後管理學的演進。而管理學演變到如今更強調
組織文化、策略管理、組織再造與學習型組織等理論。
事實上，個人覺得，我們如今也是身處在整合理論時期中，或者是再造時期，
但因為學者沒有一個普遍的劃分，所以大致上管理學的演進就是哈拉到這裡，
不過1980年後，政府再造成為了熱門話題，如何將分工專業、細緻的部門，
重新整合凝聚效率與效能，只怕也是許多大型企業組織的問題，
有說現在也是屬於超分化後的超整合。
: 希望各位能為我解答!!!
: 非常感謝大家!
: 另外還有企業用人的全球化，會對企業控制系統的設計造成何種影響？
: 也希望大家能說說各自的看法
: 因為我實在是對國際企業相關的事物很不了解阿......
: 還請大家能不吝於指教
阿阿，國企我有點忘了，不過人力資源的全球化，我會從文化的觀點切入，
說明企業在一個事前(選用)、事中(育晉)與事後(留)的控制考量說明影響內容。
以上，提供一個參考。
--
____________________
｜____｜ ｜____｜ !!!!!!!
｜ ｜______________＿
｜ ____ ｜ ｜ ／
｜ | | ｜ ｜ ／
￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣ ￣￣￣ ￣￣
--
※ 發信站: 批踢踢實業坊(ptt.cc)
◆ From: 125.225.33.87
※ 編輯: slex 來自: 125.225.33.87 (07/23 22:16)
... <看更多>