嗨嗨大家，前陣子新北市勞工局發布新聞稿指出，有某間公司的女性員工在去年4月份時就告知主管自己將在8月份結婚，沒想到7月底時，公司卻以她所擔任的職務有縮減人力的需求，因此依照勞基法第11條第4款（業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置）予以資遣，因此勞工憤而向勞工局提出申訴，後續該公司也因此被處以30萬元的罰鍰。
我們過去有分享過一些有關於「就業歧視」的基礎概念，但實務上過去常見因此被處罰的案例大多是以性別、年齡為主，本次是較為少見的被認定資方以「婚姻」為由而對勞方有就業歧視，因此我們就透過新聞中取得的資訊，來分析一下這個案例吧～
關於就業歧視
依照就業服務法第5條第1項規定，雇主對求職人或所僱用員工，不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙、星座、血型或以往工會會員身分為由，予以歧視。因此如果雇主在面試過程、招募廣告、勞動契約或各項文件中有透露出因為上述的因素設定為聘僱、核薪、考績或甚至升遷的條件時，都有可能涉及就業歧視。
不少違反就業歧視規定的雇主，其實都不是因為犯了在徵人廣告上直接寫了「限ＯＯＯ」的這種基礎錯誤，反而是因為間接的關聯性而遭到處罰。例如過去有些案例就是因為在招募廣告上寫了「徵洗碗阿姨」（性別歧視）、「限役畢」（年齡歧視）而遭到認定違法，或是在員工辦理育嬰留停時，便對其提出了過往不曾有的限制、要求，因此而被認定具有就業歧視的嫌疑。
因為員工結婚而有不當措施，涉及婚姻歧視
在本次新北市裁罰的案例中，雖然沒有太多細節的描述，但我們仍然可從新聞稿中簡單歸納出幾個該公司被認定違法的原因：
❶資遣結果與結婚事實有高度關聯性
在報導中可以看到資方已經事先知道員工將在8月份結婚，結果卻在7月底就將其資遣，很難不讓人聯想公司是為了規避給予員工8天的婚假而搶先資遣員工。因此從這個案例來看，當個別員工本身或家庭有出現特殊狀況時，公司反而應該要避免瓜田李下之嫌，避免省了小部分的人事成本，卻反而要付出高額的罰鍰。
❷無從舉證有人力縮編的事實
先不論當事人有無結婚的事實，當雇主要主張依照勞基法第11條各款資遣員工時，就必須能夠舉證確實有此法定事由，以第4款「業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置」的規範來說，就必須符合這三個要件才有辦法實施資遣，例如舉出營業項目、經營技術或各部門有哪些調整與改變，並有試著去為員工媒合其他適當之職務，如果窮極一切都沒辦法為員工找到出路，最後才是不得已採用資遣方式終止契約。在本案例中，顯然資方應該是沒辦法舉出具有該法定事由的相關證明，才會被認定違法。
❸主管人員證詞
像這類的案例中，可能因為找不到一翻兩瞪眼的證據，就很難讓主管機關採集到足夠的事證來開出罰單，舉例來說，如果面試官在面試過程中口頭表示我們公司就是只要找女性員工，那求職者又該如何舉證來投訴該公司有性別歧視呢？（一般沒有人去面試會偷錄音的吧）
在此案例中，新北市勞工局有表明「公司管理人員證稱A女士工作經驗豐富且表現極佳，在該部門中僅選擇A女士1人資遣，顯不合理」（該主管似乎已經離職），因此這也就成為主管機關認定資方違反就服法的有利證據。
總而言之，通常會因為員工婚姻狀況進而對其做出不利的處分或措施，不外乎是因為有些公司可能會覺得員工有家庭的話，較難配合公司彈性調動職務、配合加班；然而，也有些公司會覺得員工未婚的話可能會不太穩定，甚至未來可能會因為婚姻而影響到職涯規劃而有太多不確定性。從這兩種極端的考量來看，其實都可以代表以「婚姻」作為判斷用人的標準是沒什麼意義的，未來會影響員工的穩定性、工作表現還是有太多的因素需要綜合考量，與其擔心這些問題又可能會面臨相關法律風險，還不如提高公司的薪資條件與福利，以提高員工留任的誘因吧！
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勞基法第11條第1款 在 Re: [問卦] 遇上"惡意解雇"的公司該怎麼處理? - 精華區ck54th122 的必吃
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我希望這篇可以稍微幫到一點忙
如果見解有誤，也歡迎指正 > <
低調發
每推稅後10P發到爆
稍微幫你做個整理
但是要有心理準備
勞資爭議處理起來非常耗時
不論是勞工局、勞檢處申訴
或是調解、仲裁、訴訟
都會花上幾個月到一年不等的時間
當然
一些雇主也可能利用這點吃定勞工
---
聽起來，公司是想要以勞動基準法第11條第4款
來辦理「資遣」解雇，先給你條文
┌──────────────────────────────┐
│勞基法 第11條 │
│ │
│非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約： │
│一、歇業或轉讓時。 │
│二、虧損或業務緊縮時。 │
│三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。 │
│四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。│
│五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。 │
└──────────────────────────────┘
但是!雇主若是要依據這條資遣你
並不是雇主單方面說有發生這些事由就可以
這必須要嚴格證明
依據勞基法第16條
雇主必須要經「預告」才能資遣
但公司會應用這一條
是因為你到職根本不到3個月
所以依據16條的規定根本不用經預告就可以資遣你
但是最高法院96年度台上字第2630號判決
揭示了一個「解僱最後手段性原則」
我簡單截錄一下這個判決的要旨給你看
「同法第十一條第五款規定，勞工對於所擔任之工
作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約
，揆其立法意旨，重在勞工提供之勞務，如無法
達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟
目的，雇主始得解僱勞工，其造成此項合理經濟
目的不能達成之原因，應兼括勞工客觀行為及主
觀意志，是該條款所稱之『勞工對於所擔任之工
作確不能勝任』者，舉凡勞工客觀上之能力、學
識、品行及主觀上違反忠誠履行勞務給付義務均
應涵攝在內，且須雇主於其使用勞基法所賦予保
護之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止
勞動契約，以符「解僱最後手段性原則。」
雖然這一個判決主要是針對11條第5款的「不能勝任工作」
但所謂的「解雇最後手段性原則」
是要一體適用在這一條上面的
所以簡單來說
雇主在法院程序當中
必須要嚴格證明11條各款的事由是否真正發生
換句話說
就算公司要以第11條第4款所謂的業務變更、緊縮為由要你走人
如果你提起訴訟
他不見得有辦法可以舉證所謂的:
「公司確實因為業務變更、緊縮而不得不要你走人」這件事
這就是解僱最後手段性原則
目前這個原則已經被廣泛引用於各種勞工訴訟當中
各級法院原則上都會採納這個見解
之前我幫我朋友寫勞檢申訴時
引用到這個判決也有被新北市勞檢處採納
再者，依據《就業服務法》第33條規定
┌─────────────────────────────────┐
│ I雇主資遣員工時，應於員工離職之十日前，將被資遣員工之姓名、性別、│
│ 年齡、住址、電話、擔任工作、資遣事由及需否就業輔導等事項，列冊通│
│ 報當地主管機關及公立就業服務機構。但其資遣係因天災、事變或其他不│
│ 可抗力之情事所致者，應自被資遣員工離職之日起三日內為之。 │
│ │
│II公立就業服務機構接獲前項通報資料後，應依被資遣人員之志願、工作能│
│ 力，協助其再就業。 │
└─────────────────────────────────┘
所以如果雇主要依據勞基法第11條各款的情形資遣你
也必須要依據就業服務法第33條通報縣市政府的勞工局
如果沒有依法通報
依據就業服務法第68條
會處以處新臺幣3萬元以上15萬元以下罰鍰
(數額縮然不大，但是這會是勞檢處發動勞檢的原因基礎)
但是!
你的情形如果進到法院去給法官審查
法官應該不會認為這屬於勞基法第11條各款的資遣事由
勞基法第11條各款的事由在實務上要被法院採納是有難度的
因為舉證責任在雇主身上
所謂「舉證責任之所在，敗訴之所在」
所以我認為你的情形根本上屬於違法解雇
因為根本不符合勞基法第12條所列的不經預告解雇的情形
目前我國勞基法規定的不經預告解雇:
┌────────────────────────────────┐
│勞基法 第12條 │
│ │
│I勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約： │
│一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。│
│二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行│
│ 或有重大侮辱之行為者。 │
│三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。 │
│四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。 │
│五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩│
│ 漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。 │
│六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。 │
│ │
│II雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知│
│ 悉其情形之日起，三十日內為之。 │
└────────────────────────────────┘
所以員工一定要有以上的事由發生才
雇主才可以不經預告解雇
原則上資遣費這種東西，是要依據勞動基準法第11條解雇時
才會發給
但因為你任職的時間根本幾乎等於零
依據第17條的規定去計算的話
這家公司在法律上一定都是多給
(這就是為什麼公司要以這種理由解雇你的原因，他想要免責)
但是如果真的要吐這口氣
會頗麻煩
目前你可以做的事情
可能都緩不濟急
而且實踐起來非常非常不實際
(程序太過麻煩、權責機關太過繁雜)
但我可以先告訴你應該怎麼做。
一、這屬於非自願離職
雖然這個解雇看起來就是違法解雇
但因為這基本上就是一種非自願離職
絕對是可以依據勞基法19條請求發給服務證明書
依法，雇主或其代理人不得拒絕。
但是目前勞檢處所為的勞動檢查
一般是根據「勞動條件」來檢查
是否發給「非自願離職證明書」
勞檢處一般是不會敦促或限期雇主改善的
如果一定要取得這個非自願離職證明書
建議可以發個存證信函去
請求發給非自願離職證明書
如果該公司還有一點良知
就會給
通常我的作法是會在存證信函裡面寫出
存函的寫法大致可以這樣:
主旨：為 貴司應依法發給非自願離職證明書事，詳如說明，請 查照。
說明：
一、本人○○○於民國○○年○○月○○日錄取貴司○○職務，詎料 貴
司以○○○為由迫使本人離職，本人依據勞動基準法第19條請求 貴
司發給非自願離職證明書亦遭拒絕。
二、然 貴司亦未依據《就業服務法》第33條向主管機關通報，已違反《
就業服務法》第68條之規定，若 貴司仍不願依法向本人發給非自願
離職證明書，本人將向臺北市政府勞動局書面提出檢舉，切勿自誤。
如果這家公司完全沒有良知
那唯一的途徑可能就是要去法院起訴請求發給非自願離職證明
但起訴時法院可能會下補繳裁判費的裁定
(非財產權起訴的裁判費為3000元)
如果你名下無不動產或符合法律扶助法所定義的「無資力」
是可以聲請訴訟救助，暫免繳納裁判費的。
非自願離職證明書這種東西
可以用來申請失業給付
或是申請免費的職訓課程
所以盡可能地想辦法取得是最好的
如果不想弄到上法院起訴
也建議可以打電話去臺北市政府勞動局問一下
看看有沒有其他勞動局那邊可以提供的解決方案
二、向縣市政府勞動局(處)提出申訴
只要你手中有當初這家公司同意任用、通知你到職
以及可以證明到職日期的任何證據
可以檢具向臺北市政府勞動局提出申訴
但因為這並不屬於「勞動條件」的範疇
(所謂勞動條件是指薪資、工時等內容)
所以這部分可能不是屬於「勞動檢查處」的權責範疇
但是除了正本給地方勞動局外
仍然可以將申訴函(附證物)
以副本方式寄送給中央主管機關與地方勞動檢查處
這樣會知悉這個情況的人就會比較多
若是單位與單位間要轉文
也不會太久
畢竟雇傭關係存不存在
這是屬於一種當事人間的「雇傭契約」
(契約當事人是指雇用人與受雇人
契約依法不一定要是書面，因為
雇傭契約並沒有強制以書面「要
式」)
所以要解決這個「雇傭關係是否存在」的問題
大多要透過《勞資爭議處理法》的調解、仲裁
或是直接向法院提起訴訟
(通常聲請勞資調解時，資方都會消極應對)
如果勞資爭議調解破局
可以交付仲裁
但是真的會走到仲裁的人不多
一般都是乾脆起訴了
至於起訴會不會花到錢
我後面說
三、向法院提起確認僱傭關係存在之訴
原則上因為涉及到合法解雇與否的問題
只要你有辦法提出舉證
最好是包含:
1.求職時雙方往來的書信、聯絡紀錄
2.能夠證明對方要你於幾月幾號到職的文件
3.這家公司又再度開缺的人力銀行網站截圖
(用以證明根本不符合勞基法第11條各款)
就有機會在這個訴訟打贏
雖然這期間可能還是會有房租等生活上的問題
而且訴訟程序進行的非常非常緩慢
但這恐怕是要爭一口氣比較有效的做法了
具體的訴訟策略就不在這邊多說了
可以先找法律扶助基金會
(電話412-8518)
勞資爭議所生的訴訟原則上是可以申請法扶律師的
所以律師費的問題可以不用擔心
以下是法律扶助基金會的《勞資爭議法律及生活費用扶助辦法》
節錄幾個條文給您參考
┌───────────────────────────┐
│第 2 條 勞資爭議扶助範圍如下： │
│ │
│一、民事訴訟程序、保全程序、督促程序、強制執行程序 │
│ 及文件撰擬之律師代理酬金（以下簡稱代理酬金）。 │
│二、刑事審判程序開始前之告訴代理酬金。 │
│三、民事訴訟程序、保全程序、督促程序及強制執行程序 │
│ 之裁判費。 │
│四、訴訟期間必要生活費用。 │
│五、依仲裁法仲裁之代理酬金。 │
│六、勞工或求職者因工會法第三十五條第一項第一款至第 │
│ 四款規定事由所生爭議，申請不當勞動行為裁決案件 │
│ 之代理酬金。 │
└───────────────────────────┘
┌───────────────────────────┐
│第 3 條 │
│ │
│勞工因下列情形之一，經主管機關調解不成立而提起民事 │
│訴訟且非屬有資力者，得申請前條第一款之扶助： │
│ 一、與雇主發生勞動基準法終止勞動契約、積欠資遣費 │
│ 或退休金之爭議。 │
│ 二、遭遇職業災害，雇主未給與補償或賠償。 │
│ 三、雇主未依勞工保險條例或就業保險法辦理加保或投 │
│ 保薪資以多報少，致勞工受有損失。 │
│II前項之申請於訴訟程序進入第二審、第三審或再審者， │
│ 得不經主管機關調解程序，申請前條第一款之扶助。 │
│III第一項第二款之扶助，於勞工死亡或因其他事由喪失行 │
│ 為能力時，得由其遺屬或法定代理人提出申請。 │
│IV勞工申請前條第一款之扶助，應於各該程序開始之日起一 │
│百八十日內提出。 │
└───────────────────────────┘
這是我的一點點建議
供你參考。
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▊◤▂ ▂◥ 「不要因為配著偉人照片， 「不要相信胡適。」 彡 ▂≡▂
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