💪 (已結束)Lightbox 徵才 part.2 - 社群編輯・專案人員 💪
我們正在尋找一位,對攝影、社群經營有興趣的工作夥伴,與我們一起為台灣的攝影文化盡一份力!
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#你的職稱
社群編輯
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#你將負責的工作項目
1. FB、IG社群平台經營管理
• 社群內容的企劃與排程:規劃與整理攝影相關主題內容
• 文案撰寫、拍攝、素材製作
• 線上讀者服務、互動
• 追蹤GA、社群後台數據成效
2. 活動支援:講座活動相關社群即時發文、回覆與講座共筆協力
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#Lightbox夥伴們也會請你協助
1.空間維護:現場值班、讀者服務、硬體維護、空間保養清潔
2.活動支援:講座、學校參訪、書展、市集或其它活動時的支援
3.其他事項:日常行政庶務協力
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#必備能力
• 對於攝影相關話題具高度敏銳性
• 擅長與社群互動,關注網路文化、社會趨勢與熱門話題
• 具備文案撰寫能力、基本拍攝製圖能力
• 有社群經營經驗
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#希望你具備的特質
• 對攝影藝術有興趣、認同 Lightbox 的理念
• 細心、做事有條理、願意嘗試與學習新的事物
• 善於與人溝通、團隊合作
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#我們還想說
Lightbox 是一個友善、平等、互助的工作團隊,我們希望能找到願意與 Lightbox 一起學習、成長的工作夥伴,不只為了完成交辦事項而已。團隊中的每一個人,都可以隨時提出自己的想法、在工作中遭遇的問題、內外部協助的需求,或是對 Lightbox 未來的想像等等。期待有熱情和理想的你加入我們,一起讓 Lightbox 變得更好,為台灣的攝影社群與藝術文化做出更多貢獻。歡迎你來喔~~~
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#工作型態與薪資
• 薪資|時薪160元(含勞健保)
• 上班時間|每週2-3天,週二~週六 11:00-20:00(中間休息1小時)
活動加班|可能配合活動加班,按勞基法計算加班費
• 其他好處:
友善、平等、開放的工作環境
第一手的當代攝影相關資訊
近距離與國內外的攝影人/藝文人交流
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#應徵方式
• 請在 9/16 前將你覺得能協助我們更了解你的資料寄送至 info@lightboxlib.org
標題請統一為: [社群編輯應徵] OOO (你的名字)
• 歡迎在履歷中,附上你的社群經營成果、作品集、曾修過的課程列表等,幫助我們更了解你!
• 我們將優先處理先收到的履歷,徵到為止,請大家把握時間!
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任何問題也歡迎私訊聯絡我們 🥰
同時也有1部Youtube影片,追蹤數超過243的網紅高雄市議員-林于凱,也在其Youtube影片中提到,歡迎有任何問題至粉絲專頁留言 林于凱臉書粉絲頁:https://www.facebook.com/fishkai.lin #質詢日記 #勞工局 #20190419 最近遇到台北的保全朋友,我會不禮貌地問一下他們的薪資計算方式,大約3萬左右,再加上加班費約3萬5,但是回高雄再問一下,發現,很多保全領...
勞基法時薪計算方式 在 Workforce勞動力量 Facebook 的最佳貼文
嗨嗨大家,我們先前有寫過關於工讀轉正職的貼文內容,不知道大家是否有印象?(忘記的可以再去看看我們今年4月的貼文)。今天想要分享的議題是,有讀者跟我們分享,雇主為節省人事成本,便自行將正職員工(月薪制全時工作者)轉換為兼職(部分工時時薪制工作者),導致員工的工作時間減少,薪資計算方式也連帶變更,這樣的做法是否可以呢?
我們先跟你說:在未經協議的情況下當然是不行的!依照勞動基準法施行細則第7條規定,工時與工資屬於勞動契約所應約定的部分項目,因此到職時所約定好的勞動條件,除非經過勞資雙方協商同意,否則公司是不得片面變更的。
👉雇主可以怎麼做?
在前陣子疫情大爆發的期間內,各方面的壓力與開銷都著實考驗著雇主,但如果雇主真的想要節省人事成本,真的只能好好的跟員工協商討論,如果員工願意與你一同共體時艱,那請好好珍惜並感恩這位員工,並在事後給予更好的勞動條件;反之,若員工不願意的話,其實也不必責怪(畢竟每個人都有其生活壓力嘛),這時候除了可以請主管機關協助調解外,如果有符合勞基法第11條第2款所定的「虧損或業務緊縮」之事實時且實際上繼續聘僱員工也有相當的困難的話,或許也可考慮以資遣方式終止契約,並依法發給資遣費與開立非自願離職證明。
👉勞方可以怎麼做?
如果勞方遇到雇主片面要求轉換為兼職(部分工時時薪制),但卻又不願意接受時該怎麼辦呢?與上述資方的應對方式類似,若勞資雙方真的無法在私下達成勞動條件變更或協議資遣的共識時,這時候同樣可申請勞資爭議調解請求勞動局介入協調,或是主張雇主違反了勞動契約或勞工法令,而依照勞動基準法第14條第1項第6款不經預告終止勞動契約,要求雇主依法發給資遣費與開立非自願離職證明。
不過實務上應該也有不少人是發現薪水少了,去詢問雇主才知道自己變成兼職(部分工時),這種情況如果對於調職合理性有疑義,可以去搜集相關的資料,包含調整職位前後的薪資明細、出勤紀錄副本、工作規則、簽呈、公告、對話紀錄或甚至錄音檔案等等,透過這些資料,未來才能讓第三方來判別與審視雇主所做的調整有無合乎規定。
以上就是我們的小小整理,希望大家可以瞭解😌😌😌祝大家一切安好
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勞基法時薪計算方式 在 勞動黨陳新源:新埔——改變,才會不一樣 Facebook 的最佳貼文
全職工作的時薪制也要基本生活保障
阿時和阿月在餐廳工作,阿時是時薪制,阿月是月薪制,兩人每月工時大約都是174小時。因疫情關係,餐廳停業,員工放無薪假。依勞基法第二十一條及勞動部規定,阿月每個月還是領到基本工資24,000元;阿時在家裡喝西北風。
不只是因為疫情,過去有些公司行號,因業務緊縮,本來每週排班40小時的時薪制員工,變成每週只排班5-10小時;可是,員工家裡的開銷不會變少,房貸和學費或助學貸款也不會調降。
在勞工通常處於弱勢的勞動力市場中,雇主可以開出很低的條件,讓工資低於「人權」的底線,勞工為了謀生不得不接受,「基本工資」的意義就是為了避免這種情況;「基本工資」的金額,則應該保障有工作的人維持「正常」的生活,包括養家活口、正常社交,能負擔社會一般標準的消費。
就上述的標準,目前月薪制24,000元的金額已嫌不足,但時薪制人員卻連這個保障都沒有。目前政府與社會的氣氛,對「時薪制基本工資」的認識,就是「每小時最少160元」——這個內容已經脫離和勞工生活所需的連結。
過去的基本工資,是訂出月薪的金額,然後除以240得到時薪,但對於職場上時薪制工人沒有依法「帶薪休假」,政府不處理,而是在民國96年開始將月薪與時薪的基本工資脫勾,連帶也讓時薪制基本工資脫離「每月生活所需」的概念。
民國97年勞委會的函釋(民國97年12月22日 勞動2字第0970130987號令)清楚寫明:「經勞雇雙方協商同意,固可暫時縮減工作時間及依比例減少工資,惟為保障勞工基本生活,原約定按月計酬之全時勞工,每月給付之工資仍不得低於基本工資。」這讓我們看到兩件事——
一、 勞委會(勞動部)自己也說,基本工資是要「保障勞工基本生活」,就算是勞方同意實施無薪假也一樣。
二、 但是,勞委會卻「只」保障「按月計酬」之全時勞工,沒有提到「按時(或按日、按週)計酬」的「全時」勞工的生活需不需要基本保障。
以上這兩點,在勞動部制定「因應景氣影響勞雇雙方協商減少工時應行注意事項」的時候,也繼承了,包括照抄「按月計酬的全時工作者」;忘記了我們社會時薪制工人愈來愈多、而且愈來愈多的時薪制也是全時工作者。
我們要求,政府應保障時薪制(及日薪、週薪)人員的每月基本收入,包括全職工作者,以及部份工時工作者按比例計算。可能有幾個方向要努力:
一、 現行勞基法可否解釋為,時薪制人員的每小時及每月工資都必須符合基本工資,即每小時不得低於160元、同時每月不得低於24,000元。
二、 勞動部應修改「因應景氣影響勞雇雙方協商減少工時應行注意事項」的第六點,把「對於按月計酬之全時勞工,其每月工資仍不得低於基本工資」改為「對於各類計酬方式之全時勞工,其每月工資仍不得低於基本工資,部份工時勞工依其工時與全時之比例計算」。最好還可以和司法體系協商,將之作為判決標準。
三、 最壞的情況,時薪制員工及其雇主,以過去以來習慣之排班時數作為勞動契約的一部份,若排班不足,雙方得以勞基法第十一條、第十四條辦理資遣。
四、 勞基法本身應修法,明確填補現況的模糊空間。
以上是短期的目標。長期來看,政府應努力面對時薪制勞工的權益問題;月薪、日薪、時薪只是工資「計價方式」的差別,月薪不一定是全時工作者,時薪也不一定是部份工時,兩者在勞基法上的權益是一樣的,只是實際在職場上,時薪制勞工對勞基法常常是「看得到吃不到」。
例如,勞基法有關延長工時(加班)工資之倍數、國定假日、特別休假、產假等等,是不分月薪日薪時薪制都一律適用的規範,但職場上時薪制人員很少享有這些權益,例如全職的時薪制產婦能不能說——「老闆,我明天要生產了,未來八週我不排班,或照常排班而不上班,但你要給我160元乘以40小時乘以8週的薪水」。
時薪制人員沒有保障的勞動處境,是過去官方和資方推動「勞動彈性化」、減少雇主成本所造成的結果;大量「有做有錢、沒做沒錢」的彈性化工作型態,不能照顧勞工「每月家庭開銷、房租房貸學貸不彈性」的生活。
勞基法時薪計算方式 在 高雄市議員-林于凱 Youtube 的精選貼文
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#質詢日記 #勞工局 #20190419
最近遇到台北的保全朋友,我會不禮貌地問一下他們的薪資計算方式,大約3萬左右,再加上加班費約3萬5,但是回高雄再問一下,發現,很多保全領不到3萬。
我開始疑惑,保全業到底多少薪資合理?保全大改有兩種值班方式:
(A)一個月工作20天,一天12小時,一個月總工時240小時;
(B)一個月工作24天,一天12小時,一個月總工時288小時。
一般勞工的每月正常工時,是174小時*,那如果是一個月上班240小時,應該是多少月薪呢?
目前基本工資是23,100元,除以每月240工時,時薪是96.25元,月工時240的保全,加班時數是240-174=66小時。那工資應該= 基本工資 + 加班費 = 23,100 + 96.25 × 66 = 29,453元。
那每個月288小時的工資呢?如果聘僱時是約定「按月計酬」,且比240小時多出的48小時加班,都在每日加班的前2個小時。依據勞基法,延長工時在2小時內,要加給1/3的時薪。
超過的48小時加班費算法 = 96.25元 × 4/3 × 48小時=6,160元,再加上29,453元,所以288工時的保全的薪資至少是35,613元。
結果,我們上104銀行的保全徵才系統看高雄的職缺,實際打電話去問,240小時的保全,薪資落在26,000 - 28,000的很多,因此,在勞工局質詢時,我詢問局長,這些104上職缺的薪資是合法的嗎?
勞工局長剛就任,他並不清楚,於是由科長代為回答。科長果然專業,知道這些職缺提供的薪資範圍,不符合勞基法。我再問,去年總共裁罰過幾件保全業的違反勞基法案例?科長說要再查查看。
104的徵才案例,就出現違反勞基法的樣態,根本原因是保全公司用低價搶標,再用違反勞基法的薪資聘用保全人員,這樣的結構性問題,勞工局該如何設法從源頭遏止?
牽涉到許多大樓及機關的管理問題,如果市場上的保全業必須削價競爭、違法壓低工資才能經營,那這樣的問題,跟我們都息息相關。負責任地說,我們在繳交管理費的同時,就要了解保全公司,怎麼對待員工。
* 每月正常工時=(40×52週﹢8時)/12月=174小時
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