關於 二週變形工時排班 ，我們在網路上蒐集到這些相關的討論、資訊與評價

嗨嗨大家，上週放中秋連假，這週又要迎來雙十連假了（每到這時候就會覺得心情很複雜，因為這是今年度最後一個連假XDD要一路撐到領年終啦）。這幾天還是會陸續有讀者詢問雙十國慶連假的加班費計算方式，米編還是再分享一次吧。
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如果你的公司是比照政府機關⾏事曆採用「八週變形工時」調整休息日：
10月10日為「國慶日」，屬於休假日（國定假日），當天應休假且工資照給，但因當日剛好遇到週六（休息日），依勞基法施行細則第23-1條應另行補假，因此另補假於10月9日，則當日為休假日（國定假日）性質，10月10日則仍為休息日。
（這段有看懂請再往下看）
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❶10/9出勤👉🏻當天屬於國定假⽇性質，老闆徵得員⼯同意而出勤的話，在8小時以內都得加給⼀天工資，如果超過8小時的話，則像是平常日的加班費率⼀樣，第9與第10⼩時應加給1又1/3倍（或1.34倍），第11及第12⼩時則加給1又2/3倍（或1.67倍）。
❷10/10出勤👉🏻這天屬於「休息日」的性質，所以有出勤的話前兩個小時，老闆應加給1又1/3倍（或1.34倍）加班費，第3小時至第8小時則加給1又2/3倍（或1.67倍），第9小時起則每小時加給2又2/3倍（或2.67倍）唷！
❸10/11出勤👉🏻大部分的公司會把星期天定為「例假日」，所以除非有天災事變或突發事件，導致員工一定得在這天出勤工作處理特定事件才能讓員⼯加班，而且還必須在事發24小時內向勞動局或勞工局核備😎所以這邊我們就不贅述了
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如果是排班制的員工呢？由於10/10（週六）未必會排到例假或休息日（如果有重疊到的話，也應另補一天假），當天即應讓員工休假且工資照給，如果因業務需要無法休假的話，也應與員工協商調移休假或發給加倍工資。
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最後還是想宣傳一下，在Workforce勞動力量的官方部落格，都有放上各年度的行事曆，每個月底下的備註，其實都已經有說明各個連假的性質，所以你各位啊！這麼實用的內容還不趕快收藏起來～也別忘了分享給你所有的親朋好友唷。祝大家一切安好
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彩玲（化名）是雜誌社的主編，她年邁母親住的安養中心日前通知，因為一例一休的緣故，已經無法負擔假日上班的看護工加班成本，所以只好請彩玲在週末的時候將她媽媽帶回去家照顧。不過，週末正是彩玲公司的截稿日，她根本無暇也無力照顧自己母親，心急如焚的彩玲痛罵政府不知民間疾苦，一例一休毫無彈性的作法根本害死老百姓。
彩玲碰到的問題不是個案，為了因應「一例一休」大勞檢，長庚醫院決定全面取消週六門診，台大醫院也在週六大幅減診。全國自行車龍頭製造商巨大集團也因為一例一休，宣稱將取消每年七月第一週的「全員放暑假」，以及每年四月的發放紅利政策。義美食品高志明也抨擊一例一休增加勞工身心壓力，要趕快修法；就連美國商會也來參一腳，宣稱一例一休毫無彈性，限制服務業與創新發展。
但很遺憾地，這些對一例一休的指控，幾乎都不是事實。
以彩玲的個案為例，《勞基法》規定勞工一定要七休一日，但從未規定那個例假日非得要週六或週日，例假日如此，休假日也是；只要安養中心的人力排休得宜，根本沒有週六挪不出人上班的疑慮。況且，安養中心正是《勞基法》四週變形工時所適用的「社會服務業」，依照規定，它可以在頭尾排休的情況下，讓安養中心看護工連續上班12天不違法。
醫院的問題也一樣，它同樣是適用四週變形工時的「醫療保健業」，不僅可以讓醫護人員連續上班12天不違法；最極端的例子，甚至可以在工會以及勞資協議同意下，讓醫護人員連續上班24天。哪有什麼「例假日不能上班」、「排班沒有任何彈性」的問題？醫院主事者把週六沒門診歸咎到一例一休，這不是誤解，而是在扯謊。
真正的問題當然不是一例一休沒有彈性，而是一例一休增加的加班費。在彩玲的個案裡，安養中心不願多付出加班費給看護工；在醫院的個案裡，醫院不願多付出加班費給週末休息日上班的醫護人員。不過，這不就是立法院當初發動一例一休修法的目的嗎？用提高加班費來遏阻雇主動輒要勞工加班的情況，希望以價制量，讓勞工有比較多的休息時間。
彩玲希望週六能喘口氣，但看護工難道不需要休息？病人忙到只有週六休息日能去找醫生，那醫護人員的休息日去找誰要？如果希望看護工週六能上班，那就由安養中心或者彩玲多付出一些加班費；同理，如果醫院希望週六能開張，那就請醫院多聘一些醫護人員來排班。想要自己的方便，就多付出一些金錢報酬給看護工與醫護人員，這不是天公地道嗎？
分析到這，大概也看出巨大集團取消「全員放暑假」的盲點了。巨大之所以取消員工放暑假，原因當然是一例一休縮減工時及調漲加班費；但這也表示，巨大集團原先給員工的「福利」，不過是苛扣自員工的加班費與上班時數後，分給員工的肉屑；如今政府法令希望企業能對勞工再好一點，肉屑就沒得分了。如果這也能稱之為「幸福企業」，也難怪台灣人誠惶誠恐地問自己：我真的有資格週休二日嗎？
除了不願多付加班費，勞動檢查更是對企業的重大衝擊。根據統計，從2014年到2015年，全國的勞檢人數從原本的三百多人增加到七百多人，未來還要增加到千人，勞檢能量的提升與勞工意識的抬頭讓原本不遵守《勞基法》的資方苦不堪言。但如同全產總顧問謝創智所說的，如果雇主以前就守法，一例一休的衝擊根本就不存在。這些資本家們不敢罵勞檢，也不敢抱怨多付加班費，把一切過錯推給一例一休，污衊這政策毫無彈性，逼迫政府修法，這才是事情的真相。
台灣的資本家很喜歡拿對岸來比較。不過，台灣是直到這次一例一休修法才正式將每週工時降為40小時，中國早在1995年就已實行「五天工作制」，嚴格規定每週工時40小時。台灣直到現在才把休息日的工時加班費調漲成一倍多，但中國週休二日加班費是兩倍，法定例假日更達三倍。一例一休本來就有彈性機制，不夠彈性的部分，透過《勞基法》變形工時的函釋放寬便是，不需勞煩工總、商總的大老闆對要不要修改法令指指點點。

大推薦：企業.老闆.主管一定要懂！(千萬別觸法，得不償失)

【SmartM 菁英商學院】一例一休大揭密
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【課程大綱】
一.何謂一例一休？
1.休假日與例假日的定義與起源
2.修法前後的加班費計算
3.修法後變形工時規範與訂定
二.特別休假怎麼算？
1.修法前後特別休假的計算法
2.特別休假的加班費計算方式
三.其他新修正的規定
【講師介紹】
周海威
海威老師長期深耕勞資問題、各種勞工權益與企業人力資源制度的相關法令，擅長運用各種判例、企業實例解說，並能針對企業狀況給予建議與解決方法
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2017/02/23（四）14:00-17:00
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台北市中山區民權東路三段35號14樓（SmartM世紀智庫）
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