勞動部本月19日發布「#勞工請疫苗接種假期間不列入平均工資計算期間解釋令」，明確指出疫苗接種假請假期間的工資及天數不列入平均工資計算。解釋令自110年5月5日生效。
勞動部因考量接種疫苗假是不可歸責於勞工或雇主的事由，並會影響勞工權益，因此發布此解釋令。
除了疫苗接種假外，「#防疫隔離假」及「#防疫照顧假」期間也都一樣，不列入平均工資計算。（勞動部109年3月30日勞動條2字第1090130209號令）。
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❚ 平均工資 ❚
計算事由發生當日前六個月內所得工資總額除以該期間總日數所得之金額。
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🔹我們先來聊聊什麼是平均工資？
平均工資定義在「#勞動基準法第2條第4款」，在計算資遣費、退休金、預告工資、競業禁止等或是在你受到職業災害要補償時可能都會需要用到平均工資來計算最後的總額。
而實際上這裡規定的是「日」平均工資喔！
按照勞基法的定義，許多人會直接將事發前6個月的薪水總額➗6，然而實際上應該是將事發前6個月的薪水總額➗6個月「總日數」，這樣一來會得到日平均工資，再用日平均工資✖️任職期間每月平均工作日數，這樣就會得到月平均工資。
🔻日平均工資🔻
事發前6個月的薪水總額➗6個月「總日數」
🔻月平均工資🔻
日平均工資✖️任職期間每月「平均工作日數」
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簡單明白平均工資後，再來看前面提到的疫苗接種假、防疫隔離假、防疫照顧假等不列入平均工資計算的規定。
如果你在疫情期間有請到這些假，要計算平均工資的時候，就得把這些日子抽出來假裝它不存在，抽幾天平均工資的計算就再往回推幾天。
舉例來說，如果我計算平均工資的起始日是4/30，但在5/20我去打了疫苗（還沒輪到我🥲）請了1天假，那我的平均工資計算始日就會變成4/29，中間的5/20直接抽掉當它不存在。
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《#勞動條2字第1090130209號令》
核釋勞動基準法第二條第四款所定平均工資之計算，下列期間之工資及日數不列入計算：
一、勞工依嚴重特殊傳染性肺炎防治及紓困振興特別條例第三條規定請防疫隔離假。
二、勞工依嚴重特殊傳染性肺炎中央流行疫情指揮中心所為之應變措施，請防疫照顧假。
本解釋令自中華民國一百零九年一月十五日生效。
《#勞動條2字第1100130753號令》
核釋勞動基準法第二條第四款所定平均工資之計算，於勞工依嚴重特殊傳染性肺炎中央流行疫情指揮中心所為之應變措施，請疫苗接種假期間之工資及日數均不列入計算，並自中華民國一百十年五月五日生效。
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資遣費平均工資計算 在 [心得] 資遣費的基礎－談「平均工資」計算方式- 看板Salary 的必吃
圖文網誌好讀版：
https://goo.gl/G619Ns
平均工資，指的是依勞動基準法第2條第4款規定所計算出來的項目（有時候法令中會稱之為「基數」），通常會在計算資遣費、舊制退休金或職災殘廢與死亡補償時使用到，而當我們在計算這些權益時，法令規定都是以「平均工資」來計算，但是單看法條規定：「謂計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。」許多勞工朋友們可能還是不知道到底該如何計算平均工資，本文便希望能以圖解的方式，讓各位了解該如何計算。
首先，我們先列舉幾種常見的需要用到平均工資的情況，如下圖所示：
可以見得，會用到平均工資的情況，包含新舊制資遣費（勞基法第17條；勞工退休金條例第12條）、舊制退休金（勞基法第55條）、職災未能痊癒的一次性補償（勞基法第59條第2款）、職災殘廢補償（勞基法第59條第3款）、職災死亡補償及喪葬費（勞基法第59條第4款）及競業禁止之補償（勞基法施行細則第7-3條）等情況，詳細規定如各條文所示。
因此，平均工資在許多情況下都運用得到，而計算出來金額的多寡，也會影響到勞工可得的權益，如果老闆或人資們不去細究該如何計算平均工資，而冒然地以勞工最後工作月份的薪資來計算資遣費或其他權益，那就有低於法令標準而觸法的可能性（另有關資遣費的計算，可參考：漂亮轉身吧！一定要知道的資遣流程！https://goo.gl/6XtWwJ）。
其實，在先前的工作經驗中我們有跟部分的人資朋友討論過，不見得是公司不願以平均工資來計算上述的各項權益，而是根本不清楚該怎麼計算才適當，或甚至打電話給勞政機關，都會得到不同的答案，而會有這樣的情形，主要還是因為行政機關與法院之間的見解不同所導致。
不過勞動部於83年4月9日台勞動二字第25564號函作出解釋，認為「一個月平均工資等於勞工退休或資遣前六個月工資總額直接除以六」，雖然部分民事判決的見解與此並不相同（例如臺灣高等法院95年度勞上字第89號判決），但為求讓大家可以簡單明瞭地了解該如何計算平均工資，我們還是以勞動部的算法為主。
在計算平均工資之前，必須先瞭解有哪些情況的日數是不能列入計算區間裡的（因為列入了就會降低平均工資數額），如下圖所示：
簡單而言，平均工資應該是以勞工正常出勤的日子所取得之薪資來計算才符合法令規定，對勞工而言也才公平。
那麼該是進入主題的時候了，平均工資到底該如何計算？我們先前在「實戰演練！用出勤卡教你如何計算自己的加班費」（https://goo.gl/pAh4pe）中大概提過了哪些薪資項目在法令上會認為工資，我們先假設本次計算的勞工阿維先前幾個月份的工資如下：
接著，以下列舉幾個情境來說明該如何計算平均工資。
情況一：阿維在106年11月1日遭到資遣，平均工資該如何計算？
由於事由發生當日不計入平均工資計算範疇，因此如上圖所示，我們是以勞工在106年5月至10月共計6個月的工資總額除以6作為平均工資，算出的金額即為31,417元。
在上開情況中，每個月的薪資都是完整的，因此計算起來就容易得多，那如果有不足月的情況呢？
情況二：阿維在106年10月16日遭到資遣，平均工資該如何計算？
我們再覆誦一次，事由發生之當日不計入平均工資計算範疇，並是以前6個月來計算平均工資，因此計算的範圍會往前推算至滿足6個月為止，在上述案例中則為106年4月16日至10月15日，前後的月份（指106年4月及10月）按照比例計算工資，最後計算出來的平均工資，則為31,275元。
情況三：阿維在106年10月16日遭到資遣，而且他在106年9月請了病假5天，在106年6月又請了病假5天，平均工資該如何計算？
在這次的情況中，由於106年9月及6月分別有5天是屬於不列入計算範疇的普通傷病假期間，因此4月的部分會在往前推算10日，計算的區間則為106年4月6日至10月15日為止，同樣的不足月的各月份會按照比例計算之，算出的平均工資數額則為31,131元。
情況四：阿維在106年6月1日才到職，但在106年11月1日遭到資遣，其中未有請過事假或病假，平均工資該如何計算？
在此案例中，由於計算期間未滿6個月，因此會運用到勞動基準法第2條第4款中段的算法：「工作未滿六個月者，謂工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。」因此，我們要先將阿維106年6月到10月之工資加總起來，再除以該期間的總日數（此範例中為153日），可以計算出「日平均工資」，再以該金額乘上「計算期間平均每月日數」，也就是153日除以5個月（即為30.6日），最後計算出來的平均月工資則為30,980元。
情況五：阿維在被資遣以後，隔年找到了時薪140元的打工機會，每天工作8小時，每個月工作約14日到16日不等（詳細出勤情形如下圖），並在107年1月1日到職，卻又在107年5月1日遭到資遣，平均工資如何計算？
不幸的阿維就連打工都被資遣，但我們還是來幫他算算資遣費吧！
我們同樣以情況四的計算方式來看看阿維的平均工資有多少，如上圖所示，阿維這4個月的工資總額為66,080元，除以工作期間的總日數（此範例為120日）後，可計算出「日平均工資」，再以該金額乘上「計算期間平均每月日數」，計算出來的平均月工資則為16,520元。
然而，依照勞動基準法第2條第4款後段：「工資按工作日數、時數或論件計算者，其依上述方式計算之平均工資，如少於該期內工資總額除以實際工作日數所得金額百分之六十者，以百分之六十計。」因此，我們必須再以第二種算法來計算哪種方式所得出的金額較高，阿維在範例中的實際工作日數為59天，我們以工資總額66,080元除以59天再乘以60%，可得出平均日工資672元，再乘上「計算期間平均每月日數」，最後計算出的平均工資為20,160元。
綜上，由於第二種算法的平均工資數額較高，因此應以該金額作為計算資遣費的基數，對於勞工而言較為公平。
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平均工資的計算，會牽涉到工資的認定、計算期間請假情形及計算方式等細節，進而影響到勞工的資遣費或退休金等權益，然而我們卻很少看到主管機關以精確的算式來教雇主或勞工們該如何計算平均工資，大多只會以法令來回答這些問題，相信許多諮詢過勞政機關相似問題的朋友都有遇過吧！
本文的算法或許與法院見解不同，但也是基於法令與勞動部的解釋來加以計算並製成範例，如果有不同的算法也都可以一起討論，如果有誤，希望一些勞動法學界或業界的前輩可以鞭小力一點呀。
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