關於 育嬰假期間被資遣 ，我們在網路上蒐集到這些相關的討論、資訊與評價

嗨嗨大家，我們在上週有分享了勞動契約終止的15種方式（上），簡單介紹了勞方自請離職、被迫離職、被資遣或開除以及公司因改組、轉讓或併購而終止契約的幾種情況，今天緊接著幫大家帶來中篇，一樣會介紹5種方式🙂如果上篇還沒看過的讀者，可以先點去看看，再來看今天的，應該會比較有連貫性！
文章傳送門：https://twworkforce.com/2021/01/14/termination-2/

❻勞工請他人代服勞務而被開除
在一般的勞雇關係中勞工所付出的勞務對雇主而言具有「專屬性」，當勞方在未經雇主同意的情況下找了第三人代服勞務，雇主便可依據民法的規範終止勞動契約。（詳情可以參考文章）

❼資方未經勞方同意讓與勞務請求權
除了上點提到的，勞工不得在未經雇主同意之下，找第三人代服勞務。民法第484條第1項前段也特別規定了雇主在未經勞工同意前，不得將其勞務請求權讓與給第三人，否則勞方就可依法終止勞動契約。（詳情可以看文章的案例說明）

❽職災勞工被資遣
在勞基法第13條與職業災害勞工保護法第23條，分別針對產假期間的勞工以及罹受職業災害的勞工賦與工作權的保障，如果事業單位有遇到個案情形不確定是否能據此終止與職災勞工間的契約的話，建議還是去函當地的主管機關確認為宜。

❾職災勞工被迫離職
現行法令對於職業災害的勞工其實有不少特別的保護，例如職災勞工若已被認定不能勝任原本的工作，或與雇主無法針對安置後的工作達成共識等情形時，則可依據職保法第24條規定，由職災勞工主動終止契約，並可以照相關規定向資方請求發給退休金或資遣費。

❿育嬰留停中無法復職
勞工在申請育嬰留停期滿後，原則上雇主不得拒絕復職。但若有性平法第17條之法定事由，則應事先報請主管機關同意後才能予以資遣。

今天分享的5個情況可能比較不是這麼常見，但大家還是可以多瞭解一點😆😆😆

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少子化是刻不容緩的國安問題，大家不願意生小孩有很多原因：低薪、高房價、育兒成本...有一項較少被提起的是：台灣目前的職場，對懷孕女性並不友善。

請注意我說「職場對懷孕女性不友善」而不是「法規對懷孕女性不友善」。目前女性懷孕期間依法可以休5天 #產檢假，生產前後有8週 #產假，共有61天帶薪假；產假結束之後，則可以選擇留職停薪最多2年，似乎已是滿好的條件了，為什麼女性仍覺得懷孕會被職場歧視呢？

我的媽媽朋友當中，有些人放了一兩年育嬰假之後開開心心回去工作，也有些人在放到產假之前就被非自願離職，被職場排擠。差別在哪？前者通常任職於大型國際企業例如華碩、微軟，而一般的本土中小企業，卻寧可多支付一些資遣費，要年輕媽媽去領失業補助。

這並不單純是台灣慣老闆的問題。試想一下，如果今天你是有5位員工的中小企業雇主，當其中一位員工懷孕，你會暫時失去20%的人力，同時前後要支付61天有薪假；在新手媽媽留職停薪2年期間，雇主則要另外請一個短期員工，等待她回歸職場再解聘短期員工。國際大企業能消化這些人事成本，但對中小企業老闆而言，轉而尋求新的人力取而代之，顯然是更簡單的選項，無形造成職場對懷孕女性的歧視。

但是，台灣的勞工有將近八成（約890萬人）任職於中小企業。因此要打造孕婦友善的職場，不能只靠「感召」中小企業不顧成本、良心發現，而是應該提供誘因，鼓勵中小企業留下懷孕女員工。我提出：

1. 允許企業將孕產相關的有薪假（產假、陪產假），按比例增報人事支出。例如：懷孕女性員工的日薪為 1,000 元，企業實際支付 7 天產檢假，則企業得以申報2倍 14,000 的人事支出。
2. 在父母請領六個月勞保育嬰給付的留職停薪期間，公司仍需要聘請臨時勞力。因此，在稅法上公司可用「留職停薪育嬰假證明」，另外申報該臨時員工薪資（例如20%）的人事支出。

對雇主來說，雖然懷孕女性員工請假期間公司仍需支付薪資，但可以運用以降低營所稅。這樣一來提供中小企業一些誘因，使員工的帶薪產假、留職停薪育嬰假成為公司的合法節稅管道。

少子化是刻不容緩的國安問題，背後成因複雜，需要社會共同努力來解決。除了囤房稅、女性就業，我接下來還會對育兒補助提出我的想法。

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匯款後請來信給會計 pon8813@gmail.com索取收據

少子化是刻不容緩的國安問題，大家不願意生小孩有很多原因：低薪、高房價、育兒成本...有一項較少被提起的是：台灣目前的職場，對懷孕女性並不友善。

請注意我說「職場對懷孕女性不友善」而不是「法規對懷孕女性不友善」。目前女性懷孕期間依法可以休5天 #產檢假，生產前後有8週 #產假，共有61天帶薪假；產假結束之後，則可以選擇留職停薪最多2年，似乎已是滿好的條件了，為什麼女性仍覺得懷孕會被職場歧視呢？

我的媽媽朋友當中，有些人放了一兩年育嬰假之後開開心心回去工作，也有些人在放到產假之前就被非自願離職，被職場排擠。差別在哪？前者通常任職於大型國際企業例如華碩、微軟，而一般的本土中小企業，卻寧可多支付一些資遣費，要年輕媽媽去領失業補助。

這並不單純是台灣慣老闆的問題。試想一下，如果今天你是有5位員工的中小企業雇主，當其中一位員工懷孕，你會暫時失去20%的人力，同時前後要支付61天有薪假；在新手媽媽留職停薪2年期間，雇主則要另外請一個短期員工，等待她回歸職場再解聘短期員工。國際大企業能消化這些人事成本，但對中小企業老闆而言，轉而尋求新的人力取而代之，顯然是更簡單的選項，無形造成職場對懷孕女性的歧視。

但是，台灣的勞工有將近八成（約890萬人）任職於中小企業。因此要打造孕婦友善的職場，不能只靠「感召」中小企業不顧成本、良心發現，而是應該提供誘因，鼓勵中小企業留下懷孕女員工。我提出：

1. 允許企業將孕產相關的有薪假（產假、陪產假），按比例增報人事支出。例如：懷孕女性員工的日薪為 1,000 元，企業實際支付 7 天產檢假，則企業得以申報2倍 14,000 的人事支出。
2. 在父母請領六個月勞保育嬰給付的留職停薪期間，公司仍需要聘請臨時勞力。因此，在稅法上公司可用「留職停薪育嬰假證明」，另外申報該臨時員工薪資（例如20%）的人事支出。

對雇主來說，雖然懷孕女性員工請假期間公司仍需支付薪資，但可以運用以降低營所稅。這樣一來提供中小企業一些誘因，使員工的帶薪產假、留職停薪育嬰假成為公司的合法節稅管道。

少子化是刻不容緩的國安問題，背後成因複雜，需要社會共同努力來解決。除了囤房稅、女性就業，我接下來還會對育兒補助提出我的想法。

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