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履歷 OUT！聯合利華用 AI 找人才優選率增 6 成
作者：王茜穎 / 若水 Flow AI Blog 編輯團隊
本文重點：
1. AI 可加快人才篩選的速度和規模，節省成本，並改善求職者的經驗。
2. 根據職位量身打造演算法，僅納入被證明可預測工作績效的數據點，並考量文化差異。
3. 垃圾進垃圾出。需靠嚴謹的審查過程，消除演算法中的偏見，讓人才招募更公平。
人對了，事就對了。說的簡單，但對全球最大的雇主之一，聯合利華 Unilever 要如何從每年180萬份的履歷汪洋中，挑出那萬中選一的員工呢？
「我們去大學招募人才的方式，就跟我 20 年前被招募時一樣，這感覺有點不太對勁，」聯合利華北美人力資源副總裁 Mike Clementi 接受美國商業新聞網站《商業內幕》(Business Insider)訪問時說。
負責中亞市場的聯合利華人資副總裁瑪莉莎‧ 芝‧基（Melissa Gee Kee）則公開自嘲自家系統過時又冗長：「在 34 個國家，當我們要開始選人時，第一輪就有50％的申請人退出，連申請表都沒寫完。過時的技術耗了他們45分鐘，還不能在手機上填。」
她接著說：「所以我們化危機為轉機。 這轉機，不是翻新，而是真正具有破壞性的創新。」
與其派招募人員去菁英大學收集履歷，人工篩選，再一一安排電話面試，聯合利華和Pymetrics 與 HireVue 兩家科技新創攜手，用 AI 人工智慧來選員工！前三關由 AI 把關，過了才有機會跟真人面試。
結合社群活動，巧妙收集最佳 AI 訓練數據
第一步，履歷出局，演算法上場！
年輕人是網路的動物，與其進入校園，聯合利華改在臉書，LinkedIn 領英，與熱門人才招募網站 The Muse、WayUp 上進行精準行銷，申請人只需上傳其 LinkedIn 領英個人檔案的連結，時間最多不超過10分鐘。這個階段，演算法約刷掉一半，只留下符合職缺要求的求職者。
下一關，玩線上遊戲！
申請人將在20分鐘內玩12款Pymetrics開發的腦神經科學遊戲。這些小遊戲考驗受試者在高壓下專注力、短期記憶力、風險的評估能力、以及對情緒和情境脈絡的解讀能力。
「（答案的）光譜沒有對錯，這可不是為了讓你感覺良好而編出來的，光譜兩端可能適合非常不同的職缺，」Pymetrics 執行長芙烈達·波莉（Frida Polli）說。
至於適合什麼工作，聯合利華讓公司內各種職缺的優秀員工玩這些小遊戲，他們的結果就是衡量求職者的基準。每場遊戲結束，求職者就會得到立即的回饋，若結果符合基準，就晉級至下一關：透過HireVue系統線上面試。
HireVue的科技長羅倫‧拉森（Loren Larsen）稱之為「隨選面試」（On demand interview）。求職者可以用手機、平板電腦或裝有攝影機的桌機，在他們方便的時間，錄下對一系列問題的回應並上傳。
「觀看」這些影片的，不是真人，而是HireVue的AI。AI用自然語言處理(Natural Language Processing)和臉部辨識技術等，分析求職者的反應時間、用詞、聲調、說話速度、陳述方式、肢體語言和整體表達能力，並從聲音和表情分辨情緒，如對該主題的熱情程度。而這些訓練數據（AI Training Data Sets）成為讓 AI 變精準的最佳教材。
「機器會看 25,000 個不同的特徵和它們彼此間複雜的關係，」拉森說，但因為各職缺所需的條件殊異，「我們僅納入被證明可預測工作績效的數據點，而忽視無關緊要的特徵。 這消除了許多可能無意間影響人類招募者決策的特徵。」
此外，由於表達方式和情緒表現具有文化差異，拉森強調：「我們採用同一文化的人的數據來訓練模型。」
總言之，「我們分析面試（影片），並預測他們的未來表現。我們分析該職缺重視的特徵，並產生一個洞察分數（Insight Score），基本上那就是他在我們所見過的求職者中的排名。」
建立龐大對照 AI 數據庫，消除演算法的偏見
讓看不透的機器決定一個人的聘任與否，招致不少黑箱批評，然而不論是Pymetrics或HireVue都強調他們致力於消除機器的偏見。Pymetrics有一套嚴謹的方法，能找出並移除演算法中隱藏的偏見，「並非所有的演算法皆平等，它們不是一開始就客觀公平。 若你用存在偏見的訓練數據去訓練機器，它只是直接複製人類的偏見，並往往讓偏見更加惡化。」
他們建立了一套擁有上萬人資料的對照數據庫，用來檢證潛在的偏見，一旦發現問題，即降低其權重，直到消除演算法的偏見，服膺5分之4法則（註：根據美國公平就業機會委員會的《員工篩選程序統一指南》，任一群體的選擇率若低於選擇率最高的族群的80％，即顯示該族群受到不當歧視），「我們相信任何獨厚單一族群的演算法，只是反映噪音，不是反映信號，」Pymetrics官網說。
HireVue也反駁，人類面試官的判斷常會不自覺的受到性別、種族、美醜、身材等跟工作成功無關的因素左右，對勝任工作的定義也相對模糊，還往往靠「直覺」來做判斷，無視於偏見常躲在直覺的背後。
他們認為嚴格檢視機器產生的結果，反而能讓人才招募更公平。拉森舉例，機器可能會發現公司裡最優秀的技術客服工程師說話的速度比其他人慢。
而男性說話的速度可能也普遍比女性慢。這可能導致演算法認為男性優於女性。一旦在測試中發現這點，可忽略說話速度，以免性別導致結果偏差，並重新訓練和測試。
在這兩關，機器分別刷掉6至8成的人。通過AI這三關後，該是讓「人類面試官」上場了！求職者會受邀至聯合利華的辦公室進行一日生活體驗，當天面試官就會做出決斷。
從數據開始 AI 革命，讓企業運作更有人性
目前，AI已接手聯合利華在全球68個國家的基層人員招聘，精通15種語言，分析超過27萬份求職申請，節省75％的招聘人力，求職者5萬個小時的寶貴生命，並把招聘作業時間從4至6個月縮至2週，幫公司每省1百萬英鎊（約4千萬台幣）。
進到最後一關的求職者，有80％拿到工作，82％接受工作，皆高於過去63～64％的水平。不僅如此，員工的多樣性前所未有，非白人的比例提高，大學的來源從原本的840所增加到2600所。
「（在我們所有的客戶中，）聯合利華是唯一從零到百分百投入的公司，」波莉說。聯合利華在不到一年內，未先進行小規模測試，就直接運用在所有基層職缺的招募上。
任何的改變，當然並非一帆風順，「那把我們的招募人員和某些招聘經理嚇壞了，」領導這場AI革命的瑪莉莎說，「我向你保證，他們的心目中，他們當初經歷的招募過程顯然是最好的，所以只須照舊複製就好了，」
她調皮的豎起大拇指。這些不安和不信任，讓計畫延誤了5個月，「有人跟我們說這太荒唐了，幸好現在那些人已經不在了。」
其中最大的迷思，就是機器怎能取代人性？
瑪莉莎的回應很簡單：今天，68％的求職申請根本石沉大海。但透過AI，聯合利華所有的求職者在每個階段，都會獲得寶貴的回饋，「至少有一頁A4，詳述你為什麼適合與否，需要加強什麼能力，有何強項……Pymetrics也會幫忙找到他們在公司裡找到更適合的職位。」
「這是AI讓我們更有人性的例子，」聯合利華首席人資長琳娜·拿爾（Leena Nair）說。
附圖：圖說：聯合利華的基層人員招募流程。AI 為前三關關主，最後一關才真人面試。
Pymetrics的小遊戲，求職者每打一次氣，就會獲得0.5美元，但氣球破掉則歸零。測試受試者的風險評估能力。 來源：Pymetrics
HireVue的AI會分析求職者影片中的25000個特徵，並依此預測其未來的工作表現。來源：HireVue
資料來源：https://ai-blog.flow.tw/how-unilever-uses-artificial-intelligence-to-recruit-train-thousands-of-employees
【#每日跟讀單元 726】面試官是機器人 聯合利華：運用AI省時又省錢
摘要:
An increasing amount of decision-making — in our public services, the job market and healthcare — is taking place via ever-more opaque processes. This is a source of anxiety for the general public. The measures we are proposing — such as a new watchdog to scrutinize decisions made by AI on behalf of the public — are crucial first steps in increasing clarity and accountability.”
「我們的公共服務、就業市場和醫療保健中，越來越多決策是透過越來越不透明的過程來進行。這是大眾焦慮的源頭。我們提議的措施──例如新設監督機構來審查AI代替大眾所做出的決定──是提高透明度和問責制的關鍵第一步。」
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等到主管面試時，我才了解到新的職缺是客戶發展部門的工作這個部門用一般白話來說就是『業務』 聯合利華的產品多數是在賣場上架，由消費者自行選購話說這個部門的主要 ... ... <看更多>
聯合利華面試 在 [心得] 2013聯合利華儲備幹部面試心得分享- 看板Salary 的必吃
重點提示網頁版:https://ppt.cc/yJ8b
2013聯合利華的儲幹徵選跟往年相比其實改變了不少...
有鑑於我參考了八百多篇來自台灣內地往年的面試心得後在面試時依然效果有限，
於是乾脆自打一篇來協助未來應徵者能更從容應對，
前提是未來數年他們都不會改變面試流程與方式...(笑)
今年招募流程大概分五個階段
step 1: CV Screen - 3/31截止收件 4月初公布
step 2: Career Day- 4月中左右 依部門不同
step 3: 1st Interview -與career day差一個星期
step 4: 2st Interview- 4月底
step 5: offer confirmation -5月初
其實我大概要說一下，我並不是甚麼台政成清交畢業，也並非研究所學生
只是中字輩大學主修企管系，副修行銷的小咖，頂多有一年的美國交換經驗，算可以用英
文流利的跟外國人溝通(多益出國前考820)
有不少社團領導經驗與AIESEC會議參與，然後有曾經在花旗暑期實習過而已
我相信板上神人比我多太多太多了
說這麼多其實只是要強調板上有許多人都說非名校很難進去，但老實說我認為只要你的履
歷寫的夠吸睛、人格特質是他們想要的
面試有充分準備、夠有強烈的企圖心就不用擔心自己的學歷或經歷會是很大的阻礙！
－CV Screen
我應徵的是客戶發展部(customer development)
今年的履歷聯合利華並沒有限定格式，因此往年需要寫長長的6.7頁履歷今年不存在真是
大心!!!
但沒有格式的另一個涵義其實就是要看求職者是否能夠在沒有條件限制下直接的展現你的
優勢、特質與創意
因為我沒有台政很顯著的學歷，因此我自己倒是在沒有格式限制下就在履歷的封面頁展現
我想進聯合利華的企圖心，也小含一些創意作品
我想這大概是我可以在近2000人的履歷中小脫穎而出的關鍵吧！
至於要寫甚麼、用甚麼格式、用哪種方法端看求職者應徵的職位以及你們的創意所在
我在career day的時候也有遇到有人是只丟一頁英文履歷的...
那大概就是學經歷豐富到電腦可以先自動篩選的那種吧Lol
所以如果各位應徵者沒有很吸睛的學經歷不妨可以下點功夫在履歷的創意上喔!!!
－Career Day
這個Career Day是今年才新多出的關卡，時間大概長達3-4個小時
內容有：部門介紹、筆試、人資面談
會多出這一關的目的應該是讓所有的Candidates了解部門的工作內容，並且利用筆試了解
所有應徵者對於儲幹program的想法，再先由人資初部面談以挑選出適和該職務的人才。
部門介紹：大概一個小時，我覺得各位應徵者一定要認真聽，因為第二次interview的時
候很可能被問到!!!!!!
筆試：作答時間1hr，題目是英文，但可用中文回答
大概有以下幾題基本題：
1). 精英儲備計劃最吸引你的是哪一部份、為什麼？
又，最不吸引的是哪一部份、為什麼？
2). 您為什麼比其他人更有優勢得到這個職位？
3). 請舉出實際做法來改善公司整體的營運狀況、提高市佔率
4). 對於精英儲備計劃或該部門的工作內容有什麼想詢問的地方？ 請至少寫出一個問題
部門問題有一題
下列哪一個marketing promotion較effective，請說明原因
a)buy a dove shampoo get 20% off
b)buy a shampoo get a 50%off coupon
c)buy any dove product over $179 get a premium
d)buy a 180ml shampoo get 90ml condition(有點忘記了)
e)整個忘記XD
附註:180ml shampoo or condition costs $179
這幾題都沒有標準答案，主要是要看應徵者的邏輯跟思考能力如何，
作答時請切記要注意時間，因為只有一小時，要回答整整五題，如果有空白是絕對大扣分
的!
面談：
面談部分一個人只會有10分鐘的時間，全程中文不用擔心
人資主要會從各位應徵者的學經歷了解人格特質
其實人資人都很好，非常和藹可親(對比部門主管真是太和善了@@)
我覺得是不太需要緊張，只要放輕鬆做自己，然後熟稔履歷內容，從容回覆並講重點即可
被問到的問題：
1)為何離開前一份工作?
2)看了你之前在國外修的課程許多都是行銷課，為何選擇客戶發展部而不是行銷部?
3)有沒有在工作經驗或是社團上遇到嚴重挫折，您怎麼克服?
基本問題大概是這些，可能多少再從回答去延伸
因為只有10分鐘所以一定要講重點，盡可能描述讓面試官認為你的人格特質適合這份職位
!
Career Day後的隔一天就會收到通知
我只能說他們的人資真的無敵認真! 禮拜六還得加班!!!
一整個早上都守著我的手機，期待信的到來!!!
謝天謝地我有入選晉級到第二關面試!!!
－1st Interview
說實話我為了這場interview其實了許久，尤其看到前幾年的面試心得都會有不少英文面
談的部分
所以英文的問題及回答我都反覆練習了許多次，但真正面試的時候才了解到我準備的方向
錯了...
這場面試的時間長達了40-50分鐘，一個應徵者對兩個部門主管
因為面試時間長所以切記一定要非常熟稔自己的學經歷背景之外，也要對FMCG產業有一定
的了解
並且複習Career Day的部門介紹內容，因為這些東西都會成為面試官詢問的問題!
面試方式幾乎都是以中文方式進行，英文部分大概只有短短的5分鐘..(殘念)
主要被問題的問題：
1)簡單的自我介紹
2)為何會離開前一份公司
3)為何想應徵聯合利華儲備幹部? 為什麼選擇客戶發展部?
4)你覺得你有甚麼優勢或條件讓我們覺得你可以勝任這份工作
5)在過去的工作經驗或是社團經驗遇到過甚麼挫折，如何克服(每次面試必考)
6)有沒有甚麼例子是你很想做一件事，卻一直被身旁的人阻止，但你還是執意去做，最後
有好的結果?
個人認為有許多類似的問題實在很刁難，除非有事前先準備一段小故事，
否則在如此短暫的時間內要想到過去的經驗來符合問題的情境實在是很容易會冏在面試官
面前@@
7)您還有沒有應徵其他工作?
我那時後回答有...他們叫我比較聯合利華跟那幾間公司的差異處...因為完全沒有準備只
能瞎講(哭)
8)你在團隊中有許多領導經驗，你都用甚麼方式去帶領你的隊員?
盡量用實際案例去說明
9)說說看你對客戶發展部的了解
回歸到在Career Day要認真聽...
唯一的英文問題：
10)上次的筆試問題，為何dove promotion是寫那個答案...
這個我真的是完全沒有準備，面試官當下就非常明確的表示我筆試的回答是不太正確的
但還好那時頭腦算清楚，口試的時候有回答出合乎邏輯的答案，面試官尚且算滿意@@
最後：
有沒有甚麼要詢問的問題？
我認為這題可以稍微準備一下，可看出你對整個儲幹的企圖心以及思維是否有符合他們想
要的～
其實我面試完就知道自己表現非常差了....
因為像一些情境題或是舉例部分我都回答的不是很好
面試公司的比較我也被噹是不是對應徵的工作都不了解QQ
所以我想說的是各位應徵者一定要多利用舉例方式來說服面試官
比方說你回答"我很會帶領團隊"，這對面試官來說有講等於沒講
一定要回答"我帶領過50人的團隊舉辦過一場200人的營隊，創下整個團隊比去年多出20%
的營收"
類似這種回答對面試官來說會較有說服力，也更能直截了當說明你的經歷與能力
總而言之在面試後的當天晚上我就已經收到落選通知了(淚奔)，所以沒機會參與最後的
group session
但我還是滿榮幸可以晉級到第二次的面試，因為已經是千人當中的前15人了(根據推估)
我想有這次經驗我會更知道之後面試的準備方向，更能符合面試官的味口去準備回答
因此這對我來說是非常難能可貴的經驗!!!
至於group session的內容，還煩請有去參加的高手可以分享分享囉:)
以上感謝大家耐心觀賞
也希望這些經驗分享都可以對未來的應徵者有幫助^^
有問題歡迎大家提問囉!!!
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※ 發信站: 批踢踢實業坊(ptt.cc)
◆ From: 220.132.74.103
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