給予華頓商學院最啟發人心的一堂課 ，這本書裡面提到的在人際關係當中我們應該要扮演什麼樣的角色應該要當 給予 者、還是索取者，才能夠在人生上面真正 ... ... <看更多>
給予:華頓商學院最啟發人心的一堂課 在 想成功，你該多給予or多索取？｜華頓商學院最啟發人心的一堂課 的必吃
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書籍：給予(Give and Take)：華頓商學院最啟發人心的一堂課作者： 亞當‧格蘭特❣️心羽心得： 就算當不成金字塔頂端的成功給予者，至少我們來當個快樂給予者吧^^ ... ... <看更多>
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有緣能閱讀《給予：華頓商學院最啟發人心的一堂課(give and take)》，是因為上個月? Give and Take這本書的作者叫做Adam Grant，他是華頓商學院最 ... ... <看更多>
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網誌圖文好讀版：有緣能閱讀《給予：華頓商學院最啟發人心的一堂課（give and take）》，是因為上個月讀了《花掉的錢都會自己流回來》這本書， ... ... <看更多>
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網誌圖文好讀版：
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有緣能閱讀《給予：華頓商學院最啟發人心的一堂課(give and take)》，是因為上個月讀了《花掉的錢都會自己流回來》這本書，作者引用了"給予"這本書的主軸觀念，也就是將社會大眾區分為：給予者、互利者及索取者三種類型，引起我的好奇心，便去市圖借了這本2013年出版的書。
Give and Take這本書的作者叫做Adam Grant，他是華頓商學院最年輕、也是被評為最受歡迎的教授，專長是心理學，他認為心理學可以改善全人類的生活。
Adam Grant發現：大部分的人都將生活重心放在工作上，甚至醒著的時間有一大半都奉獻給工作，但為什麼多數人面對工作缺提不起勁？甚至對自己的工作完全不滿意？
這樣一個＂職場心理學＂的大哉問，相信很多步入職場的人都曾經想過，但最後多半會告訴自己：「工作賺錢本來就不輕鬆。」，這樣的結論。
但作者用本書推翻大眾的見解。究竟，工作要如何獲得成就感、滿意度與快樂？我也想當個好人，但為何最後總是淪為工具人被利用？
書中用了許多成功、失敗人士的真實案例作為故事，並輔以各式的心理學研究做理論基礎。我把一些看到很有感觸的段落，記錄在這邊：
一、「假給予、真索取」的冒牌索給予者
索取者或許能因為「吻上位」而崛起，卻也會因為「踹下位」而失勢。研究指出，通常人的權力越大，就會越自視甚高、感覺自己掌握的東西越多—也就是會更沒有包袱，更敢表現出自己的天性。
因此索取者得勢後，便不會那麼關心自己給同儕及下位者的觀感，他們會認為自己有權追求自利的目標，儘可能搜刮利益。如此一來，隨著時間過去，虧待同儕和下屬的做法，便會損害他們的人際關係與聲譽。
二、「互利者」希望互惠的缺點
當得到的恩惠附帶著一些條件或暗示，人際間的往來也就沒那麼美好了，比較不像有意義的人際關係，倒像是交易，因為誰知道你是真的想幫我，或只是想來一場利益交換，未來再讓我還你人情債？
三、給予者就像太陽
索取者就像黑洞一樣，吸走了身邊人的能量，而給予者則像太陽，能替身邊的人注入能量。給予者會替同事創造貢獻的機會，而不是堅持執行自己的想法、獨攬功勞，而遇到自己不認同的建議時，也會尊重直言建議的人，不會貶低他們。
四、以給予的精神經營人脈
我們應該把人脈當成替所有人創造價值的管道，而不是獨善其身的工具。以這種給予精神經營人脈，將可徹底改造傳統的利益交換思維，讓人脈網路中的所有成員都得到最大收穫。
五、責任認知偏誤
許多人都會高估自己對情感關係的貢獻，這就是責任認知偏誤(responsibility bias)：我們會放大自己的貢獻比例。索取者尤其容易產生這種偏誤。而會有這樣的偏誤，是因為我們都想在自己及別人心中留下正面形象。
此外，還有一個更重要的因素—資訊失調。因為我們深知自己給予了多少，卻不一定清楚別人付出多少。我們自己的付出一項項都看得清楚分明，但別人的心力我們只能看到一部分，因此到了判斷功勞該給誰時，我們多半比較意識到自己的貢獻。
而這種偏誤往往是團隊合作失敗的主因。
六、人人都是潛力股
管理學學者Brian McNatt曾檢視17份研究，並分析不同企業中將近3000名員工，從銀行、零售到製造業都有。他的研究歸納出：若一些隨機選出的管理者，將某些員工視為高潛力員工，那些員工就真的能發揮高潛力。
McNatt的結論是，這些干預「對員工表現會有相當大的影響」，他鼓勵在上位者:「第一：應真心關注並相信員工的潛力。第二：應支持組織成員並傳達這個訊息，激發他人的努力，幫助他們確實發揮潛力；管理者須體認上述做法所能帶來的力量和影響。」
索取者很少如此，因為他們通常不太信任別人的能力，往往低估同儕及下屬的潛力。索取者常懷疑別人利益不良，總是小心翼翼提防別人傷害自己，甚至遇到有能力的人，會將其視為威脅，不願加以支持和栽培。
給予者通常他人的意圖感到樂觀且信任，他們擔任領導者時經常能看見每個人的潛力。給予者心中的預設立場就是「人人都是潛力股」，把每個人都當人才看待，努力栽培出他們最好的一面。
七、柔軟溝通：謙遜的力量
研究指出，影響力有兩大來源，分別是權力與聲望。索取者擅長取得權力後，採取強硬溝通，會放大音量來顯示權威，喜誇耀，驕矜自大，必要時不惜訴諸憤怒及恫嚇。
但這種影響他人的做法能持久嗎？
通常我們越想表現得高高在上，對方反而會越抗拒。這樣把權力攬在自己身上依然是"零和賽局"—我展現得越有權威，你就顯得越不如我。而一旦索取者遇到權力更高的人，便可能喪失影響力。
相較之下，聲望則不是零和的特質，我們可以分到的尊崇和景仰並沒有總額上限，這代表透過聲望來影響他人通常較為持久。
與索取者強硬溝通的相反做法稱為「柔軟溝通」。採取柔軟溝通的人，通常言語平實，不把話說滿，會大量聆聽別人的意見，他們言談間流露出自己的不完美及短處，也會使用委婉的規避語及不確定的語氣。
接著，作者Adam Grant舉了他在26歲時，向美軍資深將領授課的親身經驗，證明了"柔軟溝通"的效果。
八、「影響力真空」：避免成為缺乏目標的給予者
這邊作者舉了一個實例。一名叫做康芮的教師，在原先任教的學校碰上職業倦怠的困境，因為她沒有辦法在這間，充滿放牛班的學校獲得任何的成就。
然而面對這樣的低潮，康芮決定付出的更多。
她開始在非營利組織擔任志工，並在校外協助優秀的低收入學生進入大學。看似行程排得更滿，但實際效果卻是填補了她在原先學校教書所感受到的「影響力真空」。
作者研究發現，如果工作者能察覺自身的影響力，就更能對抗壓力，避免倦怠，並維持工作的動力與績效。
九、關係描述(relational account)：堅定替他人爭取權益
這邊的實例，是一名叫做薩米爾的印度人向公司協商、談判，爭取加薪的故事。薩米爾是個好好先生，然而最終他以家人為立場發聲，並談判成功。
這種做法叫做關係描述，也就是在提出要求時，展現出自己是在維護他人利益，而非為了一己之私。
十、冷血無情王變得成熟了
這段我想特別紀錄，是因為筆者真的親身碰過書中的「冷血無情王」。
戴瑞克原先為一名職業選手，後來成為專業的談判人。然而他的談判作風被商學院同學們批評為"冷血無情王。原因是出自於，他出身是職業選手，一路走來的心得就是如果自己不儘量掠奪最大價值，就很可能任人宰割。
他說:「我極力索取，帶來短期的好處，但卻付出長期的代價，因為一個同事因此跟我交惡，我的名聲也壞了。」
最終戴瑞克改走給予者的路線，冷血無情王才變得成熟了。
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洋洋灑灑列了十點，應該不會有人想一一把它讀完(笑)；但是本書真得很精采，所以才可以節錄這麼多的重點，其實300多頁的內容讀起來並不會太吃力，因為多是有趣的實例故事與心理學原理。
本書也剛好在我職務上，初任一名小主管這個時間點碰到，我認為書中諸如"經營人脈"、"責任認知偏誤"、"人人都是潛力股"、"柔軟溝通"、"關係描述"等等的觀點，都帶給我滿大的啟發！
至少讓我了解到，我可以選擇當一名像是太陽一般，能夠創造機會的給予者，而非一名索取者或互利者。
再者，在"影響力真空"該段也提及了，我工作以來一直想瞭解與解釋的"職業倦怠"及"工作的動機"等等的大哉問。本書從心理學研究的角度出發，算是提供一個較為可行的解決方案：付出的更多、發揮自身的影響力。
結語，本書將中國古語「施比受更有福」更加擴張地去說明，為甚麼我們應該當一名給予者，而非索取者或互利者。又因為許多實例與心理學研究的基礎，讓整體的論述變得更有說服力！
推薦給樂於付出、給予，卻時常遭人利用或冷落的朋友。也許你＂無私奉獻＂的方式該稍作調整了！做一名＂利己利他＂的給予者，你可能會更快樂！
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