關於 競業禁止違約金 ，我們在網路上蒐集到這些相關的討論、資訊與評價

最近跟幾個創業家交流時，發現他們都有一個共同苦惱的問題，那就是公司的員工越來越資深，除了已經掌握公司的專業技術外，跟客戶的關係也非常良好，這讓老闆們開始擔心，若這些員工之後直接離職走人，順便把客戶帶走變成對手，該怎麼辦?

走法律途徑的話，當然就是在勞動契約將保密條款、競業禁止條款寫好寫滿，外加訂好違約金。不過老實說，以上條款一般來說也是君子條款，嚇阻意味高，若員工真的離職了，訴訟的律師費可能就至少十幾萬，勝負又不能保證(要看個案舉證狀況)，更別說就算完全依照法律走，要禁止員工離職後競業也是要給補償的，這樣算起來對公司真的未必划算。

既然法律途徑未必是萬靈丹，又該何解?

這邊提供另外一種思維。其實，針對專業能力跟業務能力突出的優秀人才，既然遲早會走，那倒不如提拔為高階主管增加獎金抽成，甚至部分入股成為股東也是可考慮的選項；若優秀員工真的決定獨立門戶、展翅高飛，那他的起步也一定比你晚，跟他維持好的關係業務上應該也有很多合作的機會(技術支援、原物料供應等)，仍有可能成為幫你賺錢的協力廠商。

至於能力不佳且在職期間將公司資源挪為己用而沒有培養性的員工，或許就可以依法處理，提早跟他說再見，或許才是對公司最好的處理方式。

新聞：現為《17》直播平台直播主的「Ginny妮」外型性感，屬於高人氣直播主，但她去年7月從《UP》直播平台跳槽，被《UP》指控違約並求償懲罰性違約金500萬元，Ginny雖向法官辯稱500萬元懲罰性違約金過苛，合約顯失公平應屬無效，但台北地院審酌Ginny去年1月到5月的薪酬高達108萬1468元，5月單月薪酬高達46萬2248元，違反競業禁止原則跳槽同類平台屬於「惡意違約」，以去年1月至5月的收益估算，Ginny從片面解約至合約到期的6個月內，至少還可為公司賺352萬5426元，《UP》直播要求懲罰性違約金並無不合理，判Ginny應賠500萬元。

想法：
1.其實在法律上只有違約跟不違約兩種，
違約，就要依照合約內容賠違約金，
沒違約，就不用賠，
那為什麼法院判決要寫「惡意違約」呢？
主要有兩個層次：
（1）都講惡意違約了，那有沒有違約呢？
當然是有違約，所以要賠違約金
（2）民法本來有一個違約金酌減條文，
當法院認為違約金過高時，可以調降，
可是在這個案子裡，
法官審理後認為，你不是因為生病或生涯規劃等因素，
而是故意跳槽到其他直播公司，回頭來跟原本雇主打對台，
明顯有惡意，
那法官就認為沒必要動用違約金酌減的條款，
因為你有惡意！

2其實法官審理這樣的案子，
除了審酌有沒有惡意違約之外，
還會審酌主播主的原本收入，
以及她離職跳槽造成原來雇主的損失數額多少，
如果你的收入只有幾萬元，跳槽造成公司損失只有十幾萬，
那500萬的違約金就會過高，有酌減空間，
但本件直播主的收入平均為21萬元，甚至有一個月達46萬元，
公司因為她跳槽不履行契約的損失達300多萬，
那法院審理後就會認為
那個違約金數額500萬元其實並不過分，
這也是法院最後不動用民法第252條的原因～

3.我覺得很奇怪，
直播主跳槽前都不用找一個懂法律的人商量嗎？
沒考慮清楚，
即使跳槽後可以多賺一點錢，
應該也不夠賠那500萬元吧？

相關法條：
民法第252條：約定之違約金額過高者，法院得減至相當之數額。

【職場新鮮人契約注意事項】
畢業季即將來臨，相信不少新鮮人正準備（或已開始）找工作了。
許多契約的條款，可能跟你想像的不一樣。律師針對「試用期」、「薪水福利」、「旋轉門（競業）」三大常見議題給你簡單的分析，讓你在選擇工作時得心應手，不讓自己權益受損。
　
🎸試用期相關條款
　
「試用期」在我國的勞基法雖然沒有規定，但實務上通常認為「有效」。你去應徵的工作如果約定有「試用期」，是合法的。
　
針對「試用期間有無上限」，我國勞動部認為，雙方可自行約定「合理」之試用期，因此並沒有明確限制。
　
至於試用期間的「薪資」、「年資」、「工時」等待遇，有些縣市的勞動局認為仍須遵守勞基法的最低保障，也就是不能濫用試用期來壓榨勞工，例如最低工資、法定假日、每日每周的工時上限，在試用期也都受法律保障。
　
不過，試用期的「解雇」，實務上的見解比較不一。
有些縣市的勞動局認為須遵守勞基法的規定，因此原則上要有「重大事由」才能解雇，並且事先通知，也需要給予「資遣費」；
有些法院判決則認為，只要雇主不是「濫用權利」任意解雇，則雇主可以基於一般事由解雇。也就是說，「轉正職」這件事情比較沒有法律保障。
　
🎸薪水福利
　
在面試求職的時候，請一定要看清楚雇主給的薪資內容是由什麼組成。
　
原則上，契約上有寫清楚的薪資內容，才是最有保障的薪水；如果該工作用「抽佣」、「不定期獎金、福利」等充作廣告時的薪資內容，又不包含在契約上的薪資範圍內，則就有落空的機會。
　
舉例來說，某工作廣告標榜「薪水6萬」，但契約上薪資欄只寫著4萬，意味著有一部分的「薪水」其實是由獎金或其他福利所填充，你可能就要多加留意。

至於「抽佣」、「績效獎金」，尤其要注意契約上是否有「調整」的空間。常見一些勞動契約雖然約定了抽佣或績效獎金，但卻附加「公司保有調整之權利」，那麼你的薪水其實又更沒有保障了，例如公司可能調降抽佣的比例，甚至視公司獲利調整，這一點就讓你處於相當被動的地位。
　
🎸旋轉門條款（競業禁止條款）
　
所謂的旋轉門條款，指的是禁止你在離職後在其他地方從事類似工作的約定。
　
依照勞動基準法第9條之1，我國認為旋轉門條款是「合法」的，但應該符合幾個條件:
1⃣雇主有應受保護之正當營業利益。
2⃣勞工擔任之職位或職務，能接觸或使用雇主之營業秘密。
3⃣競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象，未逾合理範疇。
4⃣雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有「合理補償」。　
另外，旋轉門條款也有時間限制，最長不得超過2年，因此雇主不能使用類似於「離職後，5年內禁止去競爭公司上班」的規定。
　
如果不符合上述條件，則旋轉門條款就「無效」，意味著雇主也不能反過來跟你要求賠償。
舉例來說，A工作契約說「離職後禁止於他處從事類似職務，否則應承擔200萬元違約金」，但卻沒有給予任何補償，也沒寫清楚禁止時間、禁止範圍，這個條款就是無效的。即便A之後去從事類似職務，原雇主也不能索賠違約金。
　
至於怎樣叫合理？基本上，必須在「雇主利益」與「勞工利益」間取得平衡，不能讓雇主喪失營業優勢，也不能讓勞工活不下去。
舉例來說，在高等法院106年度勞上字38號民事判決中，旋轉門條款約定「2年內禁止從事類似工作，按月發放原薪資15%之補償金」，法官就認為太低了，因此判決該條款無效。
　
🎸即便沒有工作經驗、不懂事，仍受到法律保障，不容雇主任意侵害。新鮮人需要努力、需要學習，但這些都建基在雙方契約同意之下，千萬不要讓自己的權利睡著了！