我這星期和我的老闆談到一些公司組織管理時才談到裏面的很多做法。這在傳產業大概都不太可能發生。而新的公司越來接受這個方式。
我們在討論如果把同事賣出去。而兼差或斜槓由公司出面幫你進行。我們的想法夠先進吧。
趨勢1：勞動力市場「優步」化
首先，是數位科技改變組織與人才間的關係。最為典型的，便是勞動力供需形態「優步」（Uber）
另外，由於工作機會全球移動，企業在成本壓力下，傾向將非核心工作外包。
例如，將美國矽谷的程式設計工作外包到印度班加羅爾，那麼，矽谷的程式設計師還能夠維持現在的薪資水準嗎？全球的知識工作者薪酬水準會不會跨地域趨同？值得觀察。
趨勢2：藍領勞工史上最大規模工作遷徙
另一個在中國人力資源市場的趨勢，發生在製造業。
2014年，波士頓顧問集團（BCG）公布全球製造業成本指數調查顯示，如果將美國在地製造生產成本視為100，那麼中國製造成本來到了96（台灣則是97），與美國本地製造相差無幾。數以億計的藍領勞工快速由傳統製造業移轉到服務業，而新增的服務工作泰半由「互聯網經濟」創造。例如，電子商務平台提供消費者快速到貨服務，新增了數以萬計的機車快遞工作。
中國製造業除了面臨著比過去更嚴苛的成本壓力，也感受到「互聯網經濟」的壓力。不少企業因而急迫地想要跳脫既有的商業模式，這時才發現，人力資源管理根本跟不上。
趨勢3：組織設計傾向團隊網路化
「你認為什麼是人力資源管理最重要的挑戰？」結果除了政府部門，各行各業都將「組織設計」視為第一要務，重要性排序甚至超過了傳統認為最為重要的「領導力」與「組織文化」。
像優步或Google這類從網際網路起家的企業，在平台數據能力輔助下，組織呈高度扁平化，運作形態更像「蟻窩」，即使沒有中央控制體系，成員仍然能夠依據任務，快速建立、部署、解散或重組。
趨勢4：績效管理工具
從KPI改為OKRs
OKRs重視的是「創新驅動」。唐秋勇指出，運用OKRs的企業，往往只給員工任務或願景，但如何達成，則由團隊和員工自己訂，上級不給執行指令，也不干涉執行方法。
趨勢5：人資管理面臨軟體能力挑戰
最後一項人力資源管理的趨勢，是企業如何運用社群平台及軟體，即時感知訊息，重塑員工的行為與組織文化。
唐秋勇舉了一個例子。一家全球高科技公司最近規定員工，搭乘優步的單據不能用來報銷，這個規定造成員工不滿；幸好，這家公司在企業內部
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