【人性內在反思】「當個性被否定時,也會覺得自己被否定了」
。
「個性=我」,很多人並不喜歡被說個性不好,因為否定一個人的個性=否定那一個人。
人們是根據先天的性格狀態,加上後天的學習模仿,改良或調整,而形成「現在」所看到的樣子。
也就是說,每個人都有一些「內在」基底,再視學習往「外」添加不同成分與比例。基底以外部分,擴充擴大後,隨時可收放。
例如說一個天生內向的人,在有所歷練後,他可以在眾人面前外向、活潑、主動,然而並非就變成另一種人,而是像「面具」一樣,獨處時又回到內向安靜。每個人都是如此,或多或少會有面具,以減少社會眼光的侵襲,或者拿來討好社會。
。
#全文:
儘管從系統觀來看,事情最終的結果是由各項因素綜合而成的,包括物理環境、技能熟練、命運機遇、他人影響、身心狀態、個性態度…但人們習慣「從簡」認知,只做「個人歸因」:不是對方的問題,就是自己的問題!
而人的問題就是指「個性態度」。
「行為」是客觀事實,也沒什麼好說的,錯了只能收拾或下次改,但人們就喜歡「找人扛罪」,往他人或自己「內在」去責怪,「欲加之罪、何患無詞,說「你/我的個性喔,真是糟糕!」不落井下石就是不愉快。
「個性=我」,很多人並不喜歡被說個性不好,因為否定一個人的個性=否定那一個人。
當然個性並非不能改,而是某個範圍可以改,但範圍內若要改,就等於被否定了。
。
「個性」、「性格」、「特質」、「態度」?
#特質:面對某事情或情境的叢集能力,影響效果與效率,例如內斂特質,在思考領域較能縝密,但行動上就略嫌緩慢。
人格心理學對特質「Triat」的解釋:是個體所具有的神經迴路特性,決定個體行為的基本特性,形成個體所特定的行為模式,讓個體在環境中有一致的反應。
不妨把特質視為某種「性向」,如語文性向高者在學習上領悟力高,能又快又好,事半功倍,但相對低者則是事倍功半,則需要兩倍以上時間才能完成相同效果。性向是針對「事物學習」的天生能力,「特質」則多與「人際互動的學習」有關,像是溫暖、敏感、固執、優雅、分析、領袖…
#態度:面對處境時心態上的解讀與選擇,像是樂觀或悲觀、積極或消極,這影響人們是否全力以赴或有所保留。
#個性、「性格」:兩者同義。由多重特質與態度組成,更為抽象與「個人化」,例如:春嬌大剌剌的個性VS志明大剌剌的個性,雖然同一形容詞,但兩者內涵除了大同還有小異,並不完全一樣。
#人格:加入「時間軸」等面向,是經由歷練所淬煉出來的一個整體,例如:志明的人格真是高尚。人格不會出生就高尚,一定有其過程累積而來。
以上是我自己的分法,其他也有人說「人格由諸多特質組合」。
。
#人的個性是內建的嗎?
心理學研究「人格特質(性格)」的稱『人格心理學』,一般有三種討論:特質論、整體論和建構論,簡單分類即是先天(與生俱來)和後天(學習模仿)的比例差別。
人格是每個人的核心,像每個人的名字一樣,有各自的特色與獨一無二,人有「主動性」可人定勝天,能超越環境使其「貧民窟裡出企業家」或「富不過三代」。到不穿鞋的村開發賣鞋業務,樂觀與悲觀的人看到的點就會不同,但「哪個人」究竟是怎麼去看的,樂觀與悲觀個性的決斷瞬間,只有那個人才知道。
回到最初〈當個性被否定時,也會覺得自己被否定了〉,這句話確實有它的道理。人們是根據先天的性格狀態,加上後天的學習模仿,改良或調整,而形成「現在」所看到的樣子。也就是說,每個人都有一些「內在」基底,再視學習往「外」添加不同成分與比例。
基底以外部分,擴充擴大後,隨時可收放。例如說一個天生內向的人,在有所歷練後,他可以在眾人面前外向、活潑、主動,然而並非就變成另一種人,而是像「面具」一樣,獨處時又回到內向安靜。每個人都是如此,或多或少會有面具,以減少社會眼光的侵襲,或者拿來討好社會。
個人是否能「意識到」面具/外殼,能否「自主決定」穿脫範圍,是人生中「自我認同」的課題與任務。學習過程中,最終會在圈圈的核心點產生「SELF:自我」,做決定與指揮的中心概念。當他越能接受「本來的樣子—即天生特質的特性與限制」,就越自在,不再害怕他人的否定,從而發展「自我」的擴充圈。
自我懷疑的人是連本身所擁有的特質都一律否定,當人連基底都不認同,自然感到空虛,即使後來往上添加的面具/外殼也一樣空虛。如果只剩「面具=我」,就會產生很多人際困難,像是關係界線不明。
#接受自己「與生俱來」的原廠設定
近年來,許多的心靈課程、心理測驗或信仰,都以此觀點協助人們接受自己,從內在接受自己與生俱來的特質,接受原廠設定,再從此設定往外擴充,失敗了也沒關係,因為你還有自己的內在。
接受自己的特質,也能知道「原來如此,我是這樣的」、「難怪之前我會如此作為」,脫離社會要你「應該做的」,逐漸演變成「我就是我!」、「我就是這個樣子,有好也有壞。」
萬一被否定了,個性外圍倒是無妨,本來就不是自身的一部分,充其量要改變的是「角色行為」,被批評時我會想「要改的是心理師這角色,而不是我」,調整就比較容易進行。萬一有人批評內在呢?說什麼「你就是爛!」、「內向就是不好」,當你意識到這部分,就直接反抗吧,管他的,沒有人有權指正你的內在該是什麼樣子。
#何謂活出個性?
『所謂「個性」或是「活出個性」,究竟是什麼意思?』河合隼雄《走進小孩的內心世界》回答「就是勇於把賭注放在毫不明確、無法用數字衡量的事情上面。」
性向測驗結果解釋 在 Facebook 的最佳貼文
#你愛家 #所以不回家
#這次不回家 #是為了之後更方便回家
#未來三個月的你 #會感謝你此刻所做的決定
.
【名詞解釋】
.
延宕滿足指個體為了達成特定目標、獲取渴望的結果,而願意克制衝動,放棄立即的滿足,以換得未來更大滿足的心理特質。該特質是由美國史丹福大學心理學教授Walter Mischel與其研究團隊於1960年代設計之實驗(即著名之「棉花糖」實驗)所發現。
在此實驗中,實驗者給一群年約四歲的幼兒每人一個棉花糖,告訴他們有兩種選擇:一是立刻把糖吃掉;一是在實驗者離開實驗進行的房間後,若能等到他回來再吃,則可以獲得另一個棉花糖。
後續的追蹤研究發現:那些在四歲時能夠抗拒馬上吃糖的衝動,忍受煎熬直到實驗者返回,以獲得第二顆糖的孩子,在青春期階段不論學業或是社會能力皆較同儕為佳。家長發現這些能夠延宕滿足的小孩,較有能力忍受挫折並抗拒誘惑、較有自信、做事專注、善於做計畫、眼光比較遠,也能夠以成熟的方式因應壓力。而這群孩子在學術性向測驗(Scholastic Aptitude Test)的得分,也顯著地高於立刻將糖吃掉的同儕。
Walter Mischel進一步分析這些孩子在等待實驗者返回的這段時間,所表現的行為,發現能夠延宕滿足的孩子,其自制力來自於設法將注意力從渴望的物品移開。他們有些會以雙手遮眼或刻意轉身不看棉花糖、有些則利用哼歌來分散對糖的注意力,這些行為反映這群孩子已經懂得使用自我調節策略,來減輕不能立刻得到想要的東西之煎熬。
Walter Mischel推論:由於這些策略的使用能提升自制力,讓這群孩子比別人更容易努力不輟,各方面的能力因而得以持續增長。賓州大學心理系教授Angela Lee Duckworthy的研究證實:能夠延宕滿足的自制力,與學業成績間的正相關。她發現八年級學生延宕滿足的能力,在對學業成績的預測力上,遠高於一個人的智力。Walter Mischel扼要地總結其多年來關於延宕滿足的研究發現:所謂的「意志力」,其實就是學習如何控制你的注意力和思想。一旦了解到這點,你就能強化這些能力。
.
資料出處:https://terms.naer.edu.tw/detail/1453819/
.
【參考資料】
.
Duckworthy, A. L., & Seligman, M. E. P. (2006). Self-Discipline gives girls the edge: Gender in self-discipline, grades, and achievement test scores. Journal of Educational Psychology, 98, 198-208.
Mischel, W., Shoda, Y., & Rodriguez, M. L. (1989). Delay of gratification in children. Science, 244, 933-938.
.
【延伸閱讀】
.
💯《忍耐力:其實你比自己想的更有耐力!》 https://reurl.cc/GmodE3
💯《恆毅力:人生成功的究極能力》 https://reurl.cc/R0j6Re
性向測驗結果解釋 在 Andrew Chai Facebook 的最讚貼文
【宣教士談團隊衝突】
蔡頌輝 (Andrew Chai)
某工場來了一個新的單身宣教士,與一對已在工場服事數年的宣教士夫婦配搭。新舊宣教士做事方式極其不同,包括對金錢的處理。平時意見不合累積了許多不滿,終於有一天,在彼此對峙中爆發,雙方掀起罵戰,現場猶如戰場,最後不歡 而散。過了幾個月,雙方分家,新來的宣教士出去另外開拓事工。
兩位新的宣教士在同一段時期來到同一個工場,在工場主任夫婦的督導下組成 一個團隊一起配搭服事。在同一個辦公室內同工,彼此之間有許多交流,聊事工, 也聊生活和興趣。幾個月後,其中一位宣教士找工場主任談話,指控另一位宣教士 總是針對他,甚至把對方所說過每一句令他不舒服的話都一一數算出來。一年後, 這同工要求轉到別的工場。
有一組外來的宣教士團隊來到一工場與當地同工配搭,由當地同工領導。當地 的文化習慣家長式的領導,大部分決策都是領導一人說了算。雖然該團隊的領導還 是會召開會議討論事務,但宣教士卻感覺意見總被否決,有時候在會議上好不容易 被採納的建議在會議後也不照著議決執行……領導仍然一意孤行。漸漸的,宣教士 就不再提意見,甚至不願參與會議,整個團隊瀰漫著怨言和不滿。
以上都是我親眼見過和經歷的實例,而且只是記憶較深刻的幾個。這些個案往往很難以誰對誰錯、或誰好誰壞來簡單定義,其中所牽涉的因素相當多樣,包括宣教士原居地和工場當地的文化、做事習慣、思維方式,還有個人背景、性格、所受的訓練……要就此化解分歧、安撫情緒、尋著出路更是難上加難。人際關係一向是教會生活最令人頭疼的難題,在宣教領域上,還加上了跨文化因素,情況就更複雜。很久以前就看過一個統計,相信至今沒有多大的改變——團隊不和是宣教士離開工場最主要的因素之一,解決團隊糾紛也成了差會和工場最大的挑戰。在宣教工場能夠找到一個志同道合、配搭愉快的同工,不是理所當然的!以下是我這些年來對人際衝突的反思和建議,希望對大家有點幫助。
1. 不要懷著不切實際的期待
很多因人際問題而離開事奉崗位的例子(包括一般信徒離開教會),都始於人對這個團體存著過度理想的期待——以為大家都是基督徒,而且還是獻身全職的人,大家都與神有美好的關係,聖經讀得很多、很屬靈,在個性和品格上也符合一定的標準,相處起來應該不會有太多問題。錯!大錯特錯!有人的地方就有問題,教會和宣教團隊也是。最典型的例子就是巴拿巴和保羅,他們是自古至今都令人敬佩的領袖,巴拿巴更是被稱為「勸慰子」(徒四36)。這兩個大好人順利配搭了一整個第一次宣教行程,卻在第二次行程的開頭爆發衝突,導致最終二人分道揚鑣(徒十五36-40)。在事奉神的團隊當中有衝突,很正常,不必大驚小怪。
2. 不要輕忽團隊發生的衝突
有衝突雖正常,但不能不理。忽視衝突所造成的後果可能遠比我們想像的嚴重!我就親身經歷過,因上級輕忽團隊衝突而導致宣教士離職,甚至整個事工必須結束。人很難在一個關係緊張的團體中快樂地服事,服事不快樂自然就無法長待。我們或許應該先停下其他我們認為重要的事務,解決人際問題,即使無法一下子解決所有問題,也要及時先給相關同工予以安撫和解釋,並且讓當事人感覺到問題被重視。
3. 不要太快下結論判斷是非
衝突發生之後最常見的反應就是爭論誰對誰錯,但事實上,在一個「屬靈」的團隊中引起衝突的,往往不是對錯分明的問題。當然,這不意味著宣教團隊完全不會出現道德問題,但依我所遇所聞,機率很小。在以巴拿巴和保羅衝突的事件為例,你認為誰對誰錯呢?或者我們這麼問:路加在記載這件事的時候,是否有意判斷誰對誰錯呢?顯然沒有。該事件可能更多是牽涉到兩個人的個性與處事方式,也可能和巴拿巴與馬可的親戚關係有關。同樣的,衝突當頭,非但協助調解的第三者應當客觀,當事人也切勿因一時的情緒而對人、對事下定論。
4. 不要只從一個角度看事情
正如上文提到,人際衝突本身往往牽涉非常複雜的因素,在跨文化的團隊中,情況更是如此。某些地區的人習慣特定的領導方式,某些地區的人很介意某種說話態度,某些地區的人不習慣某些動作,某些地區的人很看重隱私……要不是事先了解並曉得如何謹慎,這些都可能是計時炸彈。而且炸彈不但可能在對方身上,也可能在自己身上。艾得理在《跨文化倫理學》一書中提到的就是一實例:一位在埃及服事的美國老師與當地同工配搭,那同工向美國老師吹噓自己乒乓球打得多棒,當他問起美國老師會不會打乒乓球時,對方回答:「會一點。」於是他邀請美國老師跟他比賽一場。結果,美國老師輕而易舉地贏了,但他們的關係卻從此有了很深的裂痕。美國老師認為埃及同工根本就是吹牛大王,而埃及同事則認為美國老師有意撒謊,為要羞辱他。他們對真理的認定各自有不同的前題,也各自以自己社會所認為美善的語言來表達。
5. 不要輕言離開所屬的團隊
我知道「忍耐」是很多人最不想聽的字,因為那非但不是一個容易承受的負面情緒、有害身心,而且顯然對解決問題沒有多大的幫助。然而,活在人間,即便是在基督徒的團體中,甚至在一群全都是蒙召全職事奉的工人中,人若想要完全不必忍耐就能順利的「活」下來,絕不可能!我聽聞一些基督徒不斷換教會,或者傳道人不斷換工場,結果自己永遠無法從中學到功課,更妄論要在事工上有所成效。當然,同工不是結婚,沒有必須終身廝守的承諾,我們也不應該批評因團隊不和而選擇離開的同工,但一遇到問題就以離職迴避,無論對事工或宣教士本身而言皆非好事。成熟的人格不僅僅是靠一堆待人處事的知識學習而來,更是靠有血有肉的實戰經驗去磨練出來的。一見衝突就逃的人,肯定有很多寶貴的功課沒學好。
6. 不要把關係建立在事工上
預防勝於治療,團隊衝突不能只是要在它發生後懂得如何面對和處理,最好是懂得如何將衝突發生率降低,或為難免會發生的衝突打下好的基礎,讓化解衝突變得更容易。按我的經驗,建立關係良好關係的團隊關鍵在於平時的相處,而不僅僅是在事工上有互動。我想念在韓國和柬埔寨服事時的團隊,平時天天忙於事工,一到週末就和同工一起出去吃飯、購物、逛街,一年也會有一兩次一起到較遠的地方旅遊。在台灣進修的時候也是。教會同工每週都開會,但每月會有一次大家一起出去散步、喝茶、聊天,一年會有一次帶全體同工和他們的家人一起旅遊。這些平時所建立起來的關係和認識,以及一起經歷和累計的美好回憶,使彼此更了解對方的個性、想法和做事方式,也因此能防備碰觸對方的底線。如果想要更有系統地認識自己的隊友,使用一些專家設計出來的測驗(個人性向、領導風格、衝突模式等)或遊戲(我就大力推薦《送禮高手》桌遊)會有所幫助。
7. 當了解自己的職分與定位
我發現,團隊衝突出現的另一個常見的原因是職份分配不清楚,或者衝突者不曉得自身的定位。換言之,一個團隊中必須對每一位同工的職責與權限說得越清楚越好,讓大家都知道哪些範圍是哪位同工負責,避免自己侵犯別人的範圍,也可以避免自己的權限被侵犯。在這個過程當中,每個同工當學習的功課就是順服。意即,在不是自己權限範圍的事,負責的同工做決定的時候,即便自己並不完全同意,也為了團隊和事工的好處而全力配合。健康的團隊精神,就 是放下自尊,全力地支持整個團隊達成的協議。
話說回來,對事工造成最大破壞的是團隊不和,但相信很多宣教士都會認同,給宣教生涯留下最多美麗回憶的也是團隊。到底我們要讓自己的團隊經驗留下傷害還是甜美回憶,一大部分在乎我們如何有智慧地處理配搭過程中所產生的衝突。
本文載於《華傳》第五十七期: https://gointl.org/magazine-57.php#imission
性向測驗結果解釋 在 性向測驗工作在PTT/mobile01評價與討論 - 牙科醫療資訊整合站 的必吃
在性向測驗結果這個討論中,有超過5篇Ptt貼文,作者lglonly也提到恕刪,閒聊一下. 產品是否安全或達到性能要求.最好是能實測有報告. 如果無法實測就用計算書證明技術上 ... ... <看更多>