可能你以為的創業不是創業。
延續昨日探討直銷的話題,在社會薪資結構呈現極端M型社會的現在,富有階層的財富足以讓三代都花費不完,但勞動階層無論每日辛勤的工作,仍無法看見未來無法買車買房享受生活,也因此「創業」成了許多人追求的賺錢模式,但實際上許多人所做的創業並不是真的創業。
易讀版: https://awater.tw/archives/701
攤開各式各樣的創業資訊,最吸引人的就是「不再領取死薪水」「從此脫離打工人生」「為自己未來努力」。
這些文字的願景,都在告訴所有懷抱創業夢的人,當了老闆你就不再需要受氣,你就可以成為對別人頤指氣使的人,並且你的每一分錢都是收在自己口袋,好像只要擁有「老闆」這個頭銜,社會上的每個人會對你極度客氣,甚至你能夠呼風喚雨,帶給自己家人優渥的物質生活。
「而這一切只會發生在戲劇之中。」
太多人對於創業的想像來自於戲劇,來自於對於老闆那種惡質的刻板印象。
「大家憎恨的從來不是特權,而是這世上的特權階級中沒有我」
而從退伍後就真的開始學習創業的我,即使時至今日早就超過十幾年,我還是只敢說我還在創業中瞎子摸象的階段。
創業的幾大要素
一、資金
首先創業資金占比的意義相當大,許多人創業的原因是因為沒錢,但很現實的說,有錢的人創業絕對擁有更高的成功機率,並不是有錢人特別突出,單純是創業的過程充滿著不斷試錯,而背後的資本足以支撐的犯錯本錢與次數。
那些用著借貸用著傾家蕩產的一切來創業的人,本質是個毫賭的賭客。
所以那些想要改變自己社會階級,嫌棄現在收入太低的人想跳脫出來創業,通常在第一關就會被淘汰。
二、人才
「人才可分為自己是否為人才,以及你是否能夠與人才合作。」
即使你是人才,你能做的事情就這麼多,且你一天就是24小時,不可能包辦所有的工作,這也是為何團隊組織非常重要,但如果你的團隊只是成為凝聚共識的基本,那你們通常除了共同喊口號外,大家仍然都在各自做各自的。
將人才放在適合的位置,每個人發揮其特長,價值才能發揮出來。
三、商品
公司的銷售商品為何?
你在市場上有怎樣的不可取代性,為何客戶不選別人要選你,最重要的是,你對於這個商品的理解程度有多少,參與投入程度又有多少?
如果這個商品不是你從頭到尾開發出來,拿著別人做好的成品來銷售,對我而言你就只是個「業務」,只是個「加盟商」,你離真正的創業還有很大的距離。
一個商品產生的研發成本 / 時間 / 團隊的消耗,你都沒有參與,對於市場定價的錨點,在溝通中如何接合產業鏈中的上下游,讓你成為不可或缺的一環,都是執行中珍貴的一切。
單純叫別人買單你的商品與服務,從來只是創業的冰山一角。
四、品牌
當別人對你從未知到已知,從信任到購買,每一個環節都是巨大且辛勞的鴻溝,而度過一關又一關後的你,才成就這個品牌的價值,品牌代表著是信任,代表著是品質,代表著對你的欣賞。
當聽到你的品牌能夠點頭,這一切才有意義。
這也是為何在市場上生存的品牌百百款,但始終有賺錢的都是那少數中的少數。
如果你拿著別人的品牌去銷售,最終也是為其作嫁而已,累積的不在自己公司不在自己身上,一切都是空談。
五、能力
創業最常見的盲點,就是認為自己很有專業能力,在某一項特長表現特別好後,就認為自己有創業的能力。
舉例而言:很多我身旁的朋友認為自己很會拍片 / 剪輯 / 接案,認為只要擁有一項的能力能脫穎而出,就擁有創業的本錢,但事實上並沒有這麼簡單。
當你開業後,如何有效的控管成本 / 建構公司體制 / 管理人才 / 建構商品與服務的不可取代性 / 學習行銷 / 銷售 / 售後服務等,每一項專業都是足以壓垮你的自信,但沒有一項是你身為一個老闆可以逃避的課題。
更別說設立公司時,你得要學習會計知識 / 成本控管 / 銷售模式的調整 / 稅率 等各式各樣的議題無法迴避。
即使你認為對於這一切都掌握的得心應手,你仍然有可能翻船。
認識我的老朋友都知道,我的本業是導演,過去從事幕後工作十幾年,當時是面臨到與人創業結果公司被掏空六七百萬,當時經歷一個月的低潮期,最終決定將自己推到幕前東山再起,我從來就討厭露臉在螢光幕前,但不可否認的是成為幕前會擁有更多的機會與資源。
就如同呼應昨天所說的,如果今天真有這麼好賺,何必要與你分享這個機會,除非他賺錢的來源來自於你。
創業這條路上從來不容易,最廣為人知的就是90%的公司一年內會倒閉,剩下的公司中99%又將會在5年內倒閉,雖然這個數據最後被證實是錯的,但也足以說明多數人在創業的道路上是摔倒的。
每個你認為理所當然的一切,其實都從來不容易。
如果你問我自己適合不適合創業,應該先思考一下自己有怎樣的條件讓你足以支撐創業,我退伍後拿著身上僅存的10萬元,加上與家裡借貸的20萬,買了基礎的攝影器材就開始與夥伴合夥創立影像工作室,看起來成本很低,但如果我不是在世新廣電系累積四年,不是在大二就開始在外接案,不是住在家裡,不是遇到能夠一起打拼的夥伴。
任何一件事都足以讓我失敗。
我唯一慶幸的一件事情,就是會了很多事情後就能夠廣結善緣,在別人遇到協助時能夠提供資訊與資源,在我做幕後工作時扎扎實實的學會社群經營的方法,反而成了我因禍得福能夠走到現在的關鍵。
這條路,從來就不容易。
另外也謝謝大家關心,目前身體還是不適,但已經好很多了,而且我都沒有出門,味覺也都還在,所以應該不用擔心啦~
IG : Awater0911
專屬社團 - 鬼才阿水Awater的東吳水軍社團
同時也有10000部Youtube影片,追蹤數超過2,910的網紅コバにゃんチャンネル,也在其Youtube影片中提到,...
巨大 薪資結構 在 職涯成長駭客-Crystal Facebook 的最佳貼文
【為什麼主管看起來超閒卻領高薪?】
-其實有兩個原因你不知道
#HR誠實豆沙包 15
大家可能有過這樣的疑惑
主管每天都很閒
只有每天下午四點半一到
才像個員外出來巡田水一樣
盯著我們做事...
到底是為什麼可以領高薪?
從《#揭密萬惡人資主管的良心建言》
這本書我們知道
其實有兩個原因!
🤔可能他的貢獻你沒看到
我們每天忙得像陀螺團團轉,忙進忙出跑客戶
忙著月底結帳,帳還亂得跟天書一樣
老闆看起來像是個自在的員外
一整天只打幾通電話
輕鬆高薪入帳
到底為什麼?
職位不同,所要面臨的壓力是不同的
例如主管都是要扛績效、
為決策負責的!
儘管主管看起來閒到爆
但他可能做的決策難度很高
動不動幾百萬上下
或者他打一通電話,
跟對方陪笑半小時
業務就進帳;糾紛就解決
這都是我們做不來的影響力
🤔存在「企業錦標賽制度」
越大的集團和企業,
存在著非常巨大且嚴謹的薪資結構設計
所以每一次升遷都會帶來一次薪資漲幅
而這種調幅在職位越高會越驚人
例如:
你從專員變成資深專員,
薪資調幅可能是3萬5到4萬2
但從經理到協理時,
薪資可能從8萬躍升至12萬
有個問題值得思考,從經理升到協理只升一階
能力會差距到哪裡嗎?可是薪水也跳太多了吧?
所以這樣制度上會造成一個問題
就是這些領高薪的主管,
和他們所能承擔的責任
有時候是不對等的。
(白話文:就是沒那個能力卻領高薪)
🧐所以公司是瘋了?還提供這樣高薪給主管?
公司之所以願意這樣提供,
除了獎酬這些主管以外,
另外也能成為一種誘因,吸引員工
鞠躬盡瘁的角逐這些位子很少的主管位置。
所以對公司來說,還是利大於弊阿!
所以主管看起來很閒的原因,有解答了嗎?
我們絕對不能從表面上去理解一件事情
必須要深入底層呢!
了解看起來超無所事事的主管領高薪的原因後
有什麼想法呢?是覺得制度好邪惡?
還是主管我誤會你了呢?
底下留言跟我分享一下吧!🙌🏻
巨大 薪資結構 在 王婉諭 Facebook 的最佳貼文
「產業發展需要人才,但台灣的教育準備好了嗎?」
如果問大家,台灣應該發展什麼樣的產業,相信許多朋友都會認同,「資通訊產業」絕對是其中之一。問題是,大家知道我們的資通訊產業發展,面臨的「人才短缺」問題相當嚴重,而且,還可能越來越糟嗎?
資通訊產業的人才短缺,主要由兩個因素所造成:人才外流、學生逐年減少。
首先,受限於台灣的勞動環境及待遇偏低,近年來頻頻受到關注的「腦力外流」問題,而資通訊產業就是重災區之一。
另外,根據卡內基國際和平基金會今年一月出的研究報告《Assuring Taiwan’s Innovation Future》,台灣在科學及電資相關的畢業生已經越來越少,從 2007 年開始的每年 92,167 人,到 2014 年,已衰退到僅 83,394 人。短短 7 年,就減少近將一萬人。更麻煩的是,這個問題,還將隨著少子化而越來越嚴重。
對此,我們看到行政院推出了「擴增培育資通訊數位人才」政策,希望在 2020 至 2030 年,每年增加資通訊系所 10% 的招生名額。
這個方向當然很好,但實際情況上,卻面臨與既有政策的巨大矛盾。
2018年的大學校長會議,決議將大學「生師比」由 40 下修到為 35 ,並在 2020 年上路,照這個計算方式,許多資通訊系所受限於師資人數,根本無法增加 10 %的招生名額。
例如今年,台大資工只能增加 1 個招生名額 ,交大資工則無法增加。至於清大,雖依照政策增加了 11 個招生名額,但接下來,若無法依照比例增加師資,恐怕同樣會受限生師比的規定而停止增加。
原先降低生師比的美意,卻與增加人才供給的產業發展需求產生矛盾。為了化解這個問題,前幾天我也邀請了教育部高教司來辦公室說明,並提出以下解決方案:
一、增加師資,需要長期解決方案
目前教育部的「高教深耕計畫補助」,由於期程過短,無法支應招聘師資的長期經費需求,大學自然欠缺對外搶教師人才的誘因及能量。如何讓深耕能夠成為長期投入,真正解決師資待遇問題,是政府必須優先思考的。
此刻全球都在搶優秀的電機資通訊教師,我建議政府,應在「矽導計畫 2.0」中挹注更多資源,讓台灣在對外招聘師資時更有競爭力。
二、生師比的規定,可因應產業發展需求給予部分彈性
除了師資增聘需要長期計畫的支援,我特別提醒教育部,包括半導體、基礎科學及資訊工程,都是重點產業,短期內必須在政策上給予彈性來解套。
對此高教司表示,已計劃於今年九月完成研修總量標準規定,針對重點領域的系所,會在確保教學品質的前提下,進行彈性放寬。
三、外籍生名額的彈性放寬
2018年大學校長會議的另一項決議,便是外籍生超過 3 %,便要採計進師生比。但這樣的限制,讓外籍生佔比較高的系所同樣無法擴充名額。受限於台灣的薪資結構,在對外招募人才時,實在難以吸引到國外的資通訊高階人才,因此必須思考從國外初階人才著手,藉此補足在少子化及人才外流的夾擊下,資通訊產業發展所需要的人力。
為此,我建議將外籍生名額的計算方式給予彈性,讓更多外籍生能來台灣接受資通訊教育,進而在台灣銜接相關產業,成為助力。
從短期彈性到長期方案,從重點產業到改善整體生活及勞動環境,我都會更努力地監督政府,提出解方,讓台灣在未來更有競爭力。