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事務所開缺徵人囉！！

本次徵求的人才與頻道經營無關，而是「正式律師」的職缺喔！工作內容以處理律師的訴訟業務及非訟業務為主，當然如果對社群行銷有興趣的人，加入本所絕對可以讓你學習到第一手的經驗及訣竅的。

【事務所名稱】

鼎峰國際法律事務所 賴瑩真律師

【工作型態】

受雇律師

【工作內容】

問題研究、案件分析、書狀撰擬、契約審查、開庭及其他交辦事項。

如果您具有下列特質，您就是我們積極尋求的工作夥伴：
1.個性開朗友善，善於溝通。
2.積極任事並具有責任感、抗壓性，想要在法律職涯上成長。
3.有企圖辦理好各式民、刑事案件，全面發展律師應備技能，奠定良好執業基礎。
4.本所「不歡迎」只想專攻特定法律領域的人，如果您的職涯規劃是想當專精特定領域的律師，那麼很抱歉，本所不會是您的執業中繼站。

【工作地點】
台北市中山區南京東路三段91號

【工作時間】

週一到週五09:00~18:00
週休二日

【薪資範圍】

受雇律師：月薪50000元起
薪資視應徵者條件、資歷及工作表現而調整

【公司福利】

1.年終獎金、三節獎金
2.不定期同仁聚餐、下午茶
3.專屬零食區提供吃不完的零食、咖啡
4.事務所內工作氣氛融洽、同事友善好相處，遇到問題時大家會共同集思廣益協助處理

【聯絡人/連絡方式】

意者請於信件主旨註明應徵職務及姓名，格式為：「應徵OOO-姓名OOO」，將信件內容載明律師考試及格年度、名次及何時完成律師基礎訓練，並檢附簡歷、自傳、律師考試成績單、在校歷年成績單及「自行」完成之訴狀兩份等，寄至angela@summitlaw.com.tw。聯絡人：(02)2057-0099陳小姐

【其他備註】

請先備妥前開資料投遞至電子信箱，若符合資格者，本所再擇優安排面試。

（摘）台灣有超過4萬名大專兼任教師，已佔全國大專師資人力近半，成為承擔教學工作的主力之一，然而，這群人面臨平均月薪偏低、勞健保中斷、沒有年終獎金、被任意解僱也無資遣費等勞動困境，處境堪憐。一名現任兼任教師S自述，他在各校奔波兼課如同流浪，寒暑假還得放「無薪假」，勞動權益比賺取鐘點費的「打工仔」還不如。

教育部指出，勞動部在2016年9月26日預告，大專院校未具本職的兼任教師適用《勞基法》時，各界即提出諸多衝擊校園的影響及實務窒礙難行的意見，包括兼任教師若採不定期契約聘任，未能回應學生課程學習內涵調整需求，與聘任兼任教師的意旨不符，且《勞基法》無法處理不適任兼任教師的問題，也沒有調補、代課機制。

【約聘、約聘人員離職有沒有資遣費？】
最近同時接到雇主、勞工的諮詢，問我「約聘人員有沒有資遣費？要不要給資遣費？」這個問題說來簡單但也複雜，先從約聘人員的定義來說起，再來是定期契約的意義，最後法院是怎麼看這種案件的。
　
🎸什麼是約聘工？聘用人員？約聘勞工？
　
「約聘」的意思，說穿了是「短期、暫時、不長久」的意思。
一般的勞動契約不會寫服務年限，原則上會希望雇了人就用到退休為止，但在某些情況，雇主可能只有密集但短暫的勞動需求，因此只想雇用「短期」勞工，例如只簽一年一期的勞動契約，這一類的勞工就叫做「約聘人員、聘用人員或約聘勞工」。
　
「聘用人員」這個詞原本是出現在政府機關，因預算有限、非長期需求，不走正式的公務員任用流程，而依照「聘用人員聘用條例」來使用短暫勞動力，但民間也不少企業或雇主有相同的聘僱需求，因此「聘用人員、約聘勞工」現在被用來廣泛指稱「短期、暫時」的勞工。
　
🎸聘用人員、約聘勞工，不一定能拿資遣費
　
聘用人員、約聘勞工能不能像一般勞工一樣索取資遣費？這個問題要分兩階段來回答，簡單來說，如果你是政府機構的聘用人員，基本上是拿不到的；如果你是民間企業的約聘勞工，可能可以拿資遣費。
　
1⃣政府機構依照「聘用條例」雇用的勞工，不能拿資遣費
　
過去勞動部有一號函釋（勞動1字第0960130914號），明確指出政府依照「聘用條例」雇用的勞工 #不適用勞基法。
資遣費是勞基法保障的權利，既然政府聘用勞工不適用勞基法，那也沒辦法向雇主索取資遣費，只能依照公務員相關法令去索取離職金（參考勞動基準法第84條）。
　
2⃣民間企業的聘用人員、約聘勞工，可能可以拿資遣費
　
民間企業也可能有約聘需求，但民間企業就沒有「聘用條例」可以用，民間企業雇用約聘勞工必須遵守勞基法。依照勞基法第17條規定，不管是雇主歇業、虧損被迫資遣勞工，或是認為勞工不適任而主動資遣員工，勞工都可以向雇主索取資遣費。　
（註：謝謝網友補充，現在大多數勞工已經適用勞工退休金條例，資遣費依照勞工退休金條例第12條計算，還是可以領資遣費，只是比勞基法規定的要少一些。）
　
但這有個例外：期滿離職。
勞基法第18條規定，如果勞工是因為契約到期，「期滿離職」的話，雇主就不需要給資遣費！
　
還記得什麼叫「聘用人員」嗎？
聘用人員特別的地方就在於契約有期限，屬於「定期勞動契約」，因此只要雇主不提前解雇你，等到你契約到期時讓你走人，你就拿不到資遣費！
同樣都是勞工，但一般勞工不會有期滿離職的可能性，雇主想踢走員工，勢必要付出資遣費；但聘用人員、約聘勞工基於契約的天性，雇主可以不提早資遣，消極等契約到期，一樣有踢走員工的效果，又不用付資遣費，對於聘用人員、約聘勞工來說相對不公平。
　
🎸如果你是民間的約聘勞工，卻被放置play等待離職，你還有一個機會可以討資遣費！
　
討資遣費的機會是：告訴法官你簽的根本是「不定期契約」！
　
你可能會覺得奇怪：聘用人員不就是簽定期契約，怎麼還能跟法官說是「不定期」呢？
這是因為，並不是所有勞動契約都可以簽「定期契約」的。
依照勞基法第9條，只有臨時、短期、季節性或特定工作可以簽定期契約，如果有繼續性的工作，應該簽不定期契約。
定期契約依法不用給資遣費，有些雇主就會濫用這個機會，把「不定期契約」拆成「定期契約」來用，明明你的工作內容、工作條件與正規勞力沒什麼差別，也不具有定期特性，雇主卻偏偏用1年1聘的方式，分好幾年聘。
這時候，雖然契約上是有期限的定期契約，但依法 #該簽的是不定期契約，雇主就有濫用契約規避法律責任的疑慮，因此你可以向雇主主張不定期契約的權利（也就是資遣費），如果雇主不從，進一步提起訴訟向法官主張。
　
📌實務上，法官會「從實認定」到底契約該定期還是不定期，不會單純依照契約上寫的「服務年限」就判斷對錯。
　
舉例來說，「清潔工」就有法院認為是不定期勞動，不可以簽定期契約規避責任（參考臺南地方法院105年度新勞小字第4號民事判決）
　
另一個案例則是機械工廠的勞工，某雇主和勞工簽半年期契約，但加起來也是簽了3年，甚至有發放年終獎金；雖然雇主辯稱是臨時有訂單增加才雇用，但從勞工實際工作內容來看，根本是工廠的日常業務，最後法院判決屬於不定期契約，雇主要給資遣費。
（參考高等法院100年度勞上易字39號民事判決）
　
🎸約聘勞工也是工，除了政府聘用人員、經公告不適用勞基法的職業以外，也是受到勞基法保障的，雇主只有在合法簽定定期契約、期滿離職的時候，才不用給資遣費。
如果是提前終止契約，或是違法簽定定期契約，勞工可以在訴訟中主張自己的權利，討回屬於自己的資遣費！