關於 四週變形工時連續上班 ，我們在網路上蒐集到這些相關的討論、資訊與評價

嗨嗨大家，我們先前有針對美髮業以及生輔員撰寫了貼文，終於要來寫大家敲碗很久的餐飲業了（歡呼）。由於如果要對於餐飲業在實務上遇到的勞動問題來討論的話，哪怕是開個三小時的講座都可以，但為了縮短篇幅並讓大家更能聚焦於自身的疑惑，我們整理了前陣子在IG限動收到的回覆，有興趣的趕快看下去吧～

🍜工作強度高，但薪資沒比較高
其實每個工作都有自己面臨到的工作壓力或辛勞之處，但不得不說，餐飲業的確是其中「CP值」較低的行業，因為大多需要在很早的時間出勤或很晚的時間下班，週末或連假期間最為繁忙，但整體來說薪資卻沒有比較高。我們到勞動部建置的「職類別薪資調查動態查詢系統」中來檢視108年度餐飲業受僱員工的總薪資、經常薪資與非經常薪資等指標（最新只能查找到108年度的資訊），可以看到如果是餐飲業的基層服務員（外場）或廚房幫工（內場）等職務，以月為單位的平均總薪資也不會超過24K，這也難怪不少人在找新工作時，比起從事餐飲業更傾向於從事自由程度較高的外送工作了。

🍜休假不固定且沒有正常七休一？
週末與連假絕對是餐飲業者最繁忙的時候。在105年底一例一休剛修法上路時，有些餐飲業者就貼出公告表示「因應一例一休，週六日及連假加收ＯＯ%費用」，但事實上，勞基法並無規定週六或週日必定為「例假」或「休息日」，而是要求事業單位應匡列出七天的週期，並在週期內排定至少一例一休，如果真的沒辦法給這麼多休假，則應另外計算休息日加班費。

此外，餐飲業也是適用「四週變形工時」的行業別，與之前介紹過的美髮業類似，只要經過勞資會議同意後，甚至可以不受七休一的限制而讓員工連續工作超過六天，但這也只是增加了更多排班的彈性而已，不代表餐飲業的休假天數較少或工時較長。至於國定假日的部分，只要出勤時有發給加倍工資或協商調移休假，仍然可讓餐飲業的員工與其他行業有一樣的權利。

🍜有客人快來加班，沒客人就砍班？
有些餐飲業會有顯著的淡旺季，如果是可預期的話那雇主還可以在排班時事先考慮與規劃，但有時候總是會遇到不可預期的意外，例如颱風天、下大雨或甚至店門口施工，都會讓生意受到不小的影響，然而，店家可以因此就無預警地砍員工的班嗎？假如勞資雙方已經有事前約定好應出勤的班別，則到了約定出勤日那天雇主卻因不可歸責於勞方的原因而要求別來上班或提早下班，其實勞方是可以依照民法第487條規定主張雇主「受領勞務遲延」，進而要求給付原本排班時段的工資的。

除了單純的砍班外，有時候也會聽到有人表示店家對於月薪制正職員工是採用「欠工時」或「負時數」的方式處理，也就是在生意不好時，要求員工先用自己的假期（例休、國假調移或特休），如果假別用完後，接著再要求先記錄積欠店家的工作時數，以後再慢慢加班補還。我們過去在部落格中就有寫過一篇有關「負時數」的解析文章，結論就是跟上述的砍班一樣，雇主是不能用此方式來規避掉責任而將經營風險轉嫁到勞工身上的。

🍜工作與休息時間不固定
除了上述提到的砍班問題，餐飲業應該也很常遇到工作時間與休息時段不固定的情況。例如遇到繁忙的時候被要求提早上班，或是客人因為訂位遲到、聊天聊到打烊了都還賴著不走導致員工需要加班處理等，都是導致工時不定的原因。先不論是哪種原因所導致，對於勞方來說，只要總共的工作時間超過約定的「正常工時」（原則上是8小時）後，雇主就應依法給付加班費或協議補休，另外依照勞基法施行細則第7條第2款規定，工作開始、終止之時間以及休息時段，都是勞資雙方應在勞動契約中約定的事項，就算沒有特別書面約定，最好也應在排班表中寫清楚應上下班的時段，當有超過該時間時，雙方便能夠清楚地知道是否應計為加班時數。對於資方來說，如果想避免支付加班費的話，可能就得有技巧性地錯開不同員工的班別，或考慮打烊後叫員工先走自己留下來洗地了（誤）。

至於休息時間的部分，依照勞基法第35條規定，勞工只要繼續工作四小時就至少應有三十分鐘的休息時間，不過如果工作具有連續性或緊急性的性質，雇主就可以在工作時間內另外調配休息時間。但我們是認為這項但書規定在實務上大多會被濫用，如果資方所經營的事業是可以預期哪些時段較為繁忙的話，應能事先安排人力讓員工能獲得充足的休息時間，避免長時間連續工作而提高了發生職災的風險。

最後再來說明一下餐飲業常見的「兩頭班」情況，也就是店家要求員工只要在早上與晚間的時段出勤即可，中間會有一大段時間屬於「空班」（休息），舉例來說，某店要求員工早上9時30分至13時30分出勤（4小時）、17時30分至21時30分（4小時），空班休息時間為13時30分至17時30分，這樣的排班是否合法呢？

事實上，一般的休息時間指的是「勞工得自雇主指揮、監督狀態下脫離，並得自由利用之時間 」，因此如果員工在上述的空班時段不需要顧店，甚至可以自由外出、回家等，那該時段就不算是工時，自然不會有超時工作或須給加班費的情形了。不過由於這類班別還是會讓勞工實質上減少了一天可自由運用的時間（畢竟下午休息也沒辦法做什麼），因此勞資雙方最好事前能溝通清楚上班時段，避免產生爭議。

其實餐飲業還有非常多可分享的小主題，以後有機會的話再來針對某個細節進一步分享囉～

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變形工時制度給了特定行業的勞資雙方在排班上有了許多彈性，而有些排班方式或許合法，但更重要的是，老闆們應該注意到是否在勞工仍能負荷的狀況下安排工作。本文要告訴你，媒體常常報導的合法連續上班24日到底是怎麼回事！

#勞基法 #變形工時 #四週變形 #動態議題 #連續上班24天 

彩玲（化名）是雜誌社的主編，她年邁母親住的安養中心日前通知，因為一例一休的緣故，已經無法負擔假日上班的看護工加班成本，所以只好請彩玲在週末的時候將她媽媽帶回去家照顧。不過，週末正是彩玲公司的截稿日，她根本無暇也無力照顧自己母親，心急如焚的彩玲痛罵政府不知民間疾苦，一例一休毫無彈性的作法根本害死老百姓。
彩玲碰到的問題不是個案，為了因應「一例一休」大勞檢，長庚醫院決定全面取消週六門診，台大醫院也在週六大幅減診。全國自行車龍頭製造商巨大集團也因為一例一休，宣稱將取消每年七月第一週的「全員放暑假」，以及每年四月的發放紅利政策。義美食品高志明也抨擊一例一休增加勞工身心壓力，要趕快修法；就連美國商會也來參一腳，宣稱一例一休毫無彈性，限制服務業與創新發展。
但很遺憾地，這些對一例一休的指控，幾乎都不是事實。
以彩玲的個案為例，《勞基法》規定勞工一定要七休一日，但從未規定那個例假日非得要週六或週日，例假日如此，休假日也是；只要安養中心的人力排休得宜，根本沒有週六挪不出人上班的疑慮。況且，安養中心正是《勞基法》四週變形工時所適用的「社會服務業」，依照規定，它可以在頭尾排休的情況下，讓安養中心看護工連續上班12天不違法。
醫院的問題也一樣，它同樣是適用四週變形工時的「醫療保健業」，不僅可以讓醫護人員連續上班12天不違法；最極端的例子，甚至可以在工會以及勞資協議同意下，讓醫護人員連續上班24天。哪有什麼「例假日不能上班」、「排班沒有任何彈性」的問題？醫院主事者把週六沒門診歸咎到一例一休，這不是誤解，而是在扯謊。
真正的問題當然不是一例一休沒有彈性，而是一例一休增加的加班費。在彩玲的個案裡，安養中心不願多付出加班費給看護工；在醫院的個案裡，醫院不願多付出加班費給週末休息日上班的醫護人員。不過，這不就是立法院當初發動一例一休修法的目的嗎？用提高加班費來遏阻雇主動輒要勞工加班的情況，希望以價制量，讓勞工有比較多的休息時間。
彩玲希望週六能喘口氣，但看護工難道不需要休息？病人忙到只有週六休息日能去找醫生，那醫護人員的休息日去找誰要？如果希望看護工週六能上班，那就由安養中心或者彩玲多付出一些加班費；同理，如果醫院希望週六能開張，那就請醫院多聘一些醫護人員來排班。想要自己的方便，就多付出一些金錢報酬給看護工與醫護人員，這不是天公地道嗎？
分析到這，大概也看出巨大集團取消「全員放暑假」的盲點了。巨大之所以取消員工放暑假，原因當然是一例一休縮減工時及調漲加班費；但這也表示，巨大集團原先給員工的「福利」，不過是苛扣自員工的加班費與上班時數後，分給員工的肉屑；如今政府法令希望企業能對勞工再好一點，肉屑就沒得分了。如果這也能稱之為「幸福企業」，也難怪台灣人誠惶誠恐地問自己：我真的有資格週休二日嗎？
除了不願多付加班費，勞動檢查更是對企業的重大衝擊。根據統計，從2014年到2015年，全國的勞檢人數從原本的三百多人增加到七百多人，未來還要增加到千人，勞檢能量的提升與勞工意識的抬頭讓原本不遵守《勞基法》的資方苦不堪言。但如同全產總顧問謝創智所說的，如果雇主以前就守法，一例一休的衝擊根本就不存在。這些資本家們不敢罵勞檢，也不敢抱怨多付加班費，把一切過錯推給一例一休，污衊這政策毫無彈性，逼迫政府修法，這才是事情的真相。
台灣的資本家很喜歡拿對岸來比較。不過，台灣是直到這次一例一休修法才正式將每週工時降為40小時，中國早在1995年就已實行「五天工作制」，嚴格規定每週工時40小時。台灣直到現在才把休息日的工時加班費調漲成一倍多，但中國週休二日加班費是兩倍，法定例假日更達三倍。一例一休本來就有彈性機制，不夠彈性的部分，透過《勞基法》變形工時的函釋放寬便是，不需勞煩工總、商總的大老闆對要不要修改法令指指點點。