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【9折即將截止】《 Becoming HRBP》
當HR事業到達某個階段，你必須走進策略角色。傳統HR負責事務性工作價值有限，需求亦日漸減低。相反，企業要持續追求長遠商業目標，進入策略角色的HRBP則非常重要。
HR業務策略伙伴角色與傳統HR的定位不同，傳統HR主以行政工作主導，HRBP則要協助企業定立人力資源策略方向及達成商業目標。要做好此角色，就需要懂得：
-傳統HR管理與Strategic HR管理的分別
-如何運用人力資源策略，配合業務目標
-量度人力資源管理的成效
-培養策略性人力資源顧問技巧
-在管理圓卓佔一席位
-與C-suite的溝通策略⋯等等
如果希望詳盡學習上述技巧，由資深人力資源顧問及浸會大學人力資源策略及發展研究中心客席顧問Mr. Wilson Chu主講的《Becoming HRBP Workshop》，將會透過互動及實用教學方式，助你成為企業策略伙伴。
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〖認真聽〗教授真心話 😏 | 在家工作（上課）根本就很好 | #用最chill的姿態來上課 | 遠距參與的魔幻時刻 | 在家上班的優缺點 | #遠距有限公司 | WFH的組織傳播爭論 // 李長潔 ft. 阿丹老師、小也老師 💻
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隨著確診人數的下降，疫喵施打的普及，情況發展狀況逐漸轉好，我們已經準備好回到正常美好的日常生活。可以在咖啡館享受午后時光，可以去台南來一場小旅行，可以與親朋好友共處狂歡。
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但，你有想要回去辦公室上班嗎？#遠距工作是不是好像也是一個不錯的選項？🤔
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今天的節目，與 臺灣通傳智庫 的podcast節目「台灣問事」聯播，和世新大學的黃采瑛教授、文化大學的徐也翔教授，一起討論「#遠距課程」、「#在家上班」的可能與不可能。透過Robert C. Pozen與Alexandra Samuel在《遠距有限公司》（Remote, Inc）一書，提供了四個遠距工作時應該注意的組織溝通策略給大家~
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📌 #今天的內容有
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▶ 史上最長暑假，終於開學了
▶ 遠距課程超好玩~
▶ 數位溝通的（不）可能性
▶ 遠距授課是一個「魔幻的時刻」
▶ 用最Chill的姿態來參與
▶ 在家工作的神奇時刻
▶ 紙本公文遞送應該要數位化了吧~
▶ WFH到底有沒有效率
▶ 在家上班的「組織傳播」爭論
▶ 遠距有限公司
▶ 在家工作根本就很好
▶ 工作時最重要的是「八卦」
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📣 #KKbox 聽這裡：https://podcast.kkbox.com/episode/OsPXXbf_70BynlpB4_
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📣 #Firtory 聽這裡：https://open.firstory.me/story/cktxytj3y7jx80939n4q7egeg?ref=android
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📣 #Spotify 聽這裡：https://open.spotify.com/episode/75pLp2muay5h0V9h4CwI5v?si=CpzanfvHQi6rT_zpo-N0pA&utm_source=copy-link&dl_branch=1
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📣 #Apple 聽這裡：https://reurl.cc/KrpKpp
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📲 #FB 完整論述：https://m.facebook.com/story.php?story_fbid=1862370957283854&id=208541192666847
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/// 完整論述 ///
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隨著確診人數的下降，疫喵施打的普及，情況發展狀況逐漸轉好，你是否也在期待日常生活能夠回到平常安定的狀態。可以在咖啡館享受午后時光，可以去台南來一場小旅行，可以與親朋好友共處狂歡。但，你有想要回去辦公室上班嗎？遠距工作是不是好像也是一個不錯的選項？
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▓ #全世界最大的在家上班實驗
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在人手一機的時代，傳播學者José van Dijck（2013）在《連結的文化》中寫到，從Web1.0到Web2.0，就是2001到2012年之間的巨大數位轉型，傳播機器運作下的虛擬交流協作，成為一種重要的社會文化形式。勞動的場景亦無法自外，從電子郵件、互聯網站到同步視訊，組織的內部與外部運作，一直以來其實都被傳播技術與機器介入著（García-Orosa, 2019）。只是當前情景更加促使我們去思考，組織與個人的工作關係裡，技術介入所產生的意想不到的可能與不可能。
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連TIME雜誌都指出：「這是世界上最大的在家上班實驗。」越來越多的工作者與組織因為益情的關係，嘗試了遠距工作的可能性。從組織溝通（organizational communication）的角度來看，隨著組織轉向遠距協作，組織溝通也變得越顯重要。
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各個組織必須依據實際情況的變化，提出相應的工作安排，也留意員工個人的健康。甚至我們可能會突然發現，原本依賴面對面溝通的諸多工作場景中，其實存在著諸多問題，像是敷衍了事的工作規劃、相處不良的人際關係。
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▓ #遠距工作時，組織溝通更重要！
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所謂組織溝通，是指一個組織群體中的語言互動過程，強調由人與關係所建構出來的世界，我們每日的生活都無法離開組織中的訊息產製、互動模式、意義建構、領導統御、文化形塑等多種行為（秦琍琍，2011）。也就是說，幾乎人類生活中的所有事務，都是依靠組織及其協商、合作、交流來達成且構造世界（李長潔，2012）。所以，當人們不能群聚在一起時，究竟會不會造成工作上的不便與劣勢？
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遠距工作對生產力的影響，其實早在80年代時，因電信技術的發展而被討論過，當時的結論是：在家工作根本很好啊，其有較低的物理需求、較高的自主性、可以明確地交出成果。當然，能夠成功在家工作的人，通常有高度的自我激勵與自律能力（Olson, 1983）。不過，還是有研究者認為，工作需要有一個足以提供完全溝通的實體場所，才能促成對話與消減誤解（Kraut et al., 2002）。
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正如我們所經歷的，許多遠距協作的傳播技術已經存在或快速開發中，電子郵件、電子布告欄（bulletin boards）、即時訊息（instant messaging）、共享文件、視訊會議、通報服務（awareness services）等，這些數位技術在很大的程度上，協助了組織成員進行對話溝通，也滿足工作效能（Olson et al., 1997）。
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但也有學者如Kang等人（2020）針對僅依賴於電子郵件的遠距工作進行研究，他們發現，建立在電子郵件「收發」特質上的溝通，使得組織變得支離破碎。需要仰賴更完善的組織訊息規劃，例如定義郵件的重要性層級，才能讓組織成員真正參與到工作的運作中。
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▓ #四個遠距工作時應該注意的溝通策略
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Donald Sull、Charles Sull、Josh Bersin（2020）在麻省理工大學商學院的管理期刊上建議進入WFH的組織與人們，如何更快速、無痛地進入這個新的工作時代。他們找了441位人力資源管理者進行調查，結果發現「參與度」、「生產力」、「連結感」，是當前疫情下遠距工作首要的問題。這些問題除了傳播交流、任務協作的硬體與軟體備整外，更好、更適合的組織溝通設計就是關鍵之處。
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Robert C. Pozen與Alexandra Samuel（2021）在《遠距有限公司》（Remote, Inc）一書中，提供了四個遠距工作時應該注意的組織溝通策略：
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1⃣ #訂好基本規則（ground rules）：雖然從前面的討論來看，人們在可以自主控制工作目標時，達到不錯的工作效能。但定立基本的團隊規則，才會幫助組織成員知道自己應該怎麼行動。所以，我們應該確立一套關於工作時間、會議舉辦、電子郵件傳遞、資訊共享的明確指南。人們才不會迷失在居家日常與不斷檢查最新訊息的漫漫長日中。
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2⃣ #建立團隊會議（team meetings）：每週的例常視訊會議，不但是為了傳遞最新的組織資訊，分享團隊工作成果，促進知識與經驗的交流。同樣重要的是，除了工作會議，我們應該擁有一段產生社會關係的友誼時光，像是虛擬的「茶水間閒聊」（water cooler），每天早上與同事一起喝一杯咖啡，讓組織成員在遙遠的距離中，仍然可以感受到同理心。此外，在視訊會議時打開鏡頭也是一個重要的溝通策略，其可以展現非語言溝通的暗示，表現許多無法言明的事情。
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3⃣ #善用一對一的交流（one on one）：當我們身處在實體辦公室時，一對一的溝通無時無刻都可能會發生。但進入到遠距工作後，一對一溝通的機會便要主動規劃與創造，以確保每一個人都沒有「脫隊」。這種較密切的互動並非用來進行嚴密細微的工作檢查，其目的是在發現組織成員需要支持與幫助的地方，讓每個人都可以獲得足夠的關注。
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4⃣ #確實地評估表現（performance reviews）：遠距工作的情況下，我們時常無法獲得足夠的工作反饋與激勵，有時候根本就被埋沒在螢幕背後。所以，清晰明確、容易上手的績效表現評估方式，可以讓組織成員彼此了解工作的成果，知道自己應該維持哪些優秀的做法，以及需要改進哪些盲點，或進一步地微調工作流程。這也是一個不錯的組織學習與個人成長的途徑。
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▓ #數位時代中的組織溝通素養
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遠距工作到底行不行的爭論，就這樣從80年代持續到現在，不管你接受與否，這已然是全世界的人都正在做（或已經做過）的事了。如何在居家上班、遠距工作的情境下，建立有效的組織溝通，尚有著巨大的挑戰。
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我們勢必須要花更多的時間制定工作計畫，穩定溝通的流程，協調各種事務，運用更豐富、更精確的口語表達與人際互動技巧，來創造與嘗試工作的新形態。無論我們是否可以真正地順利地進入「新的後疫情時代」，遠距工作的可能性，與對組織溝通素養的重視與培養，將是這場疫情中珍貴的學習與成果。
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🗂 #參考文獻
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1. Van Dijck, J. (2013). The Culture of Connectivity: A Critical History of Social Media. Oxford University Press.
2. García-Orosa, B. (2019). 25 years of research in online organizational communication. Review article. El profesional de la información (EPI), 28(5).
3. 秦琍琍（2011）。《重返實踐：組織傳播理論與研究》。台北：威仕曼。
4. 李長潔（2012）。組織傳播研究中的論述取徑：一個領域的探索。《傳播與管理研究》，11（2），3-38。
5. Margrethe H. Olson. 1983. Remote Office Work: Changing Work Patterns in Space and Time. Commun. ACM 26, 3 (March 1983), 182–187.
6. Kraut, R. E., Fussell, S. R., Brennan, S. E., & Siegel, J. (2002). Understanding effects of proximity on collaboration: Implications for technologies to support remote collaborative work. Distributed work, 137-162.
7. Olson, J. S., Olson, G. M., & Meader, D. (1997). Face-to-face group work compared to remote group work with and without video. In K. E. Finn, A. J. Sellen, & S. B. Wilbur (Eds.), Video-mediated communication (pp. 157–172). Lawrence Erlbaum Associates Publishers.
8. Kang, R., Zhu, H., & Konstan, J. (2020). Organizational Bulk Email Systems: Their Role and Performance in Remote Work. In microsoft.com.
9. Sull, D., Sull, C., & Bersin, J. (2020). Five ways leaders can support remote work. MIT Sloan Management Review, 61(4), 1-10.
10. Pozen, R. C., and Samuel A. (2021). Remote, Inc.. Harper Business.
#布爾喬亞在找人
本次需要尋找/培養的是不計個人名利榮辱，但求全體的突出與卓越King / Queen Maker，歡迎上車。
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【角色目標】
一、 招募與組織發展：找對的人上車，協助經營團隊邁向成功。
二、 組織營運：理解業務與組織需求，架構平台、建立制度。
【工作職責】
#招募與組織發展面（80%）
§ 規劃校園徵才：鎖定目標人才族群、制定整體形象定位、長期深耕校園關係。
§ 發展投資人才：理解市場與組織需求，整合資源，與經營團隊共同討論規劃內部人才長期培訓。
§ 協助經營團隊進行優秀人才訓練，有效執行檢驗機制( Review/Appraisal )，以落實員工職涯能力之評估與培養策略。
§ 號召公關行銷界頂尖人才，打造新產業型態，共達理想。 蒐集資訊、理解未來性公關人才市場、定義組織人才需求，鎖定目標族群，傳遞理念、述說故事。
§ 和經營團隊共同規劃人才與職務，讓組織發揮綜效。
§ 作為組織內部的文化價值養成之推動者與守護者，給予經營團隊建議與提醒，創造與維持良好的工作環境與氛圍。
§ 數據分析與判別，協助組織與個人發現優勢與劣勢，給予組織內每個人不同的舞台與培訓，達到最佳的團隊綜效。
#組織營運面（20%）
§ 負責薪酬與出缺勤管理。
§ 組織文件之建立、撰寫、推廣。
§ 營運流程優化與強化，與各團隊溝通與執行。
§ 協助經營團隊建立解讀資料，尋找與建立集體智慧之方法論。
§ 軟性與硬性辦公環境之塑成，創造具備美感與平衡的工作環境。
【尋才條件】
§ 三至五年工作經驗，待過具備制度規模之企業，相關經驗加分：業務客戶經驗、人力資源經驗、招募經驗、專案規畫經驗；
§ 具備極佳的中英文溝通書寫能力；
§ 大學學士以上學歷，同時具備穩定性與彈性，對市場有見解、尋求舞台。
#成為夥伴
#成為布爾喬亞
本集主題：「台北．夜．店」介紹
訪問作者：許人杰
內容簡介：
大稻埕、東區、信義區、天母、條通、木柵、大學城……
台北街頭，佇立著無數餐飲店家，或新潮，或文青，或古樸；端上桌的可能是義大利麵，是壽司，是三杯雞；可能是茶，是酒，是咖啡。
站在店外，看著店頭的裝潢設計與店內的燈光擺設；也看忙碌的老闆店員，以及笑語晏晏的顧客。
視線穿過玻璃窗，有了空間與人味的構圖；台北的夜，於是也多了溫度。
店家起起落落，開幕了，關門了。
城市的臉，不斷變幻。
或許我們可以慢下來，細細品味這座城市白晝與黑夜的變與不變。
城市漫遊者許人杰，將近1000個日子，持續在每個日落時分，走訪50多個捷運可達的城市巷弄；
以近500幅影像，捕捉「夜台北」的日常，隨興走拍，記錄你我既熟悉又未曾細細端詳的都會風情。
作者簡介：許人杰
城市漫遊者、作家，享受人與人之間溝通的溫度，擅於以攝影和文字捕捉都會巷弄中那些流光掠影間的故事。正式履歷表上填的是──日本筑波大學社會學博士，世新大學傳播管理學系副教授，專長：行銷、人力資源管理、市場及民意調查；但其實是永遠的斜槓──日語教學、出版編輯、生涯及職涯輔導、活動企畫執行、專欄作家、通告來賓；而斜槓外的斜槓──煮咖啡、觀晨曦、追落日、找彩虹、訪古屋、拍夜景，以創造優雅的生活、擁抱豐富的生命為人生目標。
出版社： 釀出版
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本集主題：「金蘋果在銀網子裡：信任崩解年代的精準說服」介紹
訪問作者：張宏裕
內容簡介：
互貼標籤，互揭瘡疤的年代；對立仇視與衝突不斷，信任如何重建？
一句話說的合宜，就如金蘋果落在銀網子裡！
用人格、邏輯、情感去說服激勵，就從「金蘋果思維」開始！
●地球暖化危機的反撲，讓冰層裡凍結的細菌或病毒釋放出來，人類的免疫系統恐怕無法抵抗。
●長時間居家隔離，帶來的人際疏離與生存恐懼……
SARS至今相隔十八年之後，醫學科技雖更加進步，但人們對於未知病毒的恐慌似乎更勝當年？
是媒體、網路散布的訊息，讓人們感到沒有盼望的世界末日恐慌？還是我們已經耽溺於安逸舒適的物質享樂，只能束手就擒？
無法說服自己面對「無形」病毒戰爭的入侵，是各國政府的防疫措施與作為無法深得民心？還是人們只會謾罵指責卻不感恩知足呢？
思維若不翻轉，那麼「打垮我們的不是病毒，而是缺乏同理心」。
人類急需同理關懷、將心比心，讓愛心蔓延的速度超越病毒擴散，方可重建疫情下與疫情後的新生活節律。
作者簡介：張宏裕
培訓講師 / 企管作家 / 廣播主持人 / 企業教練 / 激勵演說家
畢業於國立清華大學應用數學系、中央大學統計研究所。
「新一千零一夜」故事人，喜歡接觸「溫暖與感性」的人事物，熱愛傳揚「真善美」的正向知識。受邀於『2005 年中國首屆人力資源博覽會暨人力資源產業論壇』發表「團隊建立計分卡」專題演講。現任：將苑領導工作坊、故事方舟工坊主持人。
出版著作計有《共好，從當責開始-思維不翻轉，結局就翻盤》、《會說故事的巧實力！溫度與情感終將致勝》、《行銷，說出故事力》、《吆喝—營銷就是會講故事》（2019年 簡體版—北京時代華文書局出版）、《故事力—90秒說服對方》（2020年 簡體版—北京理工大學出版社）等十餘本著作。
擔任公務人力中心、北市公訓處講座、＜專案經理雜誌＞專欄作家、「今夜，我們來說故事」、「亮點一二三讀書會」廣播節目主持人。專精「會說故事的巧實力」、「共好，從當責開始」、「魅力口才與簡報表達」、「專業講師的上台技術」、「信望愛-教練型領導力」、「顧客抱怨SOP與感心服務」等實用培訓課程。
演說深具啟發，旁徵博引領導管理學說，信手拈來舉陳最新實務案例。讓人如沐春風，心醉神搖，堪稱知識學習的流動饗宴。擁有豐富業務
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【智翔的議會質詢-勞動局、青年局（3/26）】
＃照顧者就業困境
根據統計，全台1,153萬就業人口中，約有17.8萬人屬於因具照顧者身份受「減少工時、請假、彈性調整上半時間」影響；並有約有13.3萬人屬於「因照顧離職者」。
這些所謂「在職照顧者」的生活常態往往是「白天上班、晚上看護」，不僅影響工作表現，也可能遭到雇主的不理解而感受到孤立與挫敗，對這些照顧者而言，政府的支援與企業雇主的理解非常重要。
＃職場續航支援
所以接續著上述議題，根據勞動局近期的施政報告中指出，設置了特定對象個案管理就業服務人力，裡頭匡列了許多弱勢身份或特定身份者為就業輔導對象，卻未提及具體的作法為何？
以及，在這些特定身份者之餘，「照顧者」的支持方案為何？都是社會局應該詳細擬定具體作法的項目，智翔建議，是否可以參考新北市婦女及中高齡者職場續航中心的做法，跨局處來整合資源，改善目前正在發生的就業困境？
對此副市長表示可以來研擬，智翔也希望下一次會期就能看到具體的規劃。
＃營造業勞工上工前酒測
桃園市營造業蓬勃，過去提神飲料或藥酒廣告也總是塑造「喝了再上」、「明天的氣力」等形象，但根據勞動部統計，習慣飲用酒精含量0.5%以上提神飲料者，每年職業傷害發生率為一般勞工的1.8倍。
那以桃園目前工地繁多，勞動局現行有無針對營造業上工前酒測？ 若有，成效如何？ 又上工前酒測是否會納入勞檢重點？
勞動局說明，目前僅有行文至營造業公會與企業團體，公共工程方面也有要求工程單位，並列入稽查時的項目。
既然有做，智翔也要求具體的數據，希望勞動局會後再提供勞檢與酒測的報告。
＃勞工職業災害保險及保護法草案
行政院近期通過職災保險法案的草案，強制加保4人以下的微型公司，約有33萬名勞工受惠，針對此修法，未來勞動局會如何勞檢此類公司？ 以及針對違法事業單位，公布事業單位名稱、負責人姓名、處份日期等？
勞動局表示，只要修法通過，就會按法規來處理，對此智翔也特別提醒，雖然現在討論的都是未來才會發生的事情，但希望勞動局能未雨綢繆，尤其像許多青創產業，起初也多是這種4人以下的微型公司，勞動局與青年局應多加留意與督導。
＃興光堡壘
興光堡壘作為青年事務局重度使用的據點，在外觀上有許多破損，安全上產生疑慮，對於興光堡壘的使用青年局有何看法？
局長說明，興光堡壘最早為建設公司的樣品屋，後借予青年局做使用，局長也強調有進行整修、強化消防安檢設備，才來提供高中職與大學社團來使用。
智翔提出的疑慮為，當初既然為建設公司的樣品屋，材料必定不會考量到耐用性，建材破損是預料之事，但因為產權在於建設公司，是否有經費用於維修？ 當然智翔也理解，產權與經費上，在與私有企業的合作上一定有窒礙難行之處。
換個角度想，青年局身為公家單位，應該要有自己的據點，使用興光堡壘並非長久之計，也許現在就可以來思考「興光堡壘2.0」的落腳處與規劃了。
修平科技大學人力資源管理與發展系系學會, 台中市. 509 likes. 哈囉!!這裡是修平人資系的系學會噢!! 系上的活動都會在這裡跟大家告知與分享! ... <看更多>
人力資源管理大學 在 Re: [閒聊] 台灣的hr是不是很不被尊重？ - 看板Salary 的必吃
台灣HR喔 我譙過很多了
人家國外早就開始轉變HR組織的型態
純粹文書背景的越來越少，現在一線大公司都叫做Business Partner
BP通常本身不太是HR科班的，甚至過去的工作也都不是HR相關
簡單來說
一個整天窩在辦公室裡面的HR你要他怎麼去招募好的sales/marketing?
一個連公司產品放在JD上面都看不懂的HR你要他怎麼去講給好的人才聽?
一個連產業市場訊息都沒在看的HR你要他怎麼去開條件?
一個連數學加減乘除都不太熟悉的HR你要他怎麼去核薪?
沒錯，台灣"多數"HR就是上面的綜合體，所以只能砍砍薪水來當KPI/績效
因為他們能力就是不夠做出其它能夠量化的指標，也沒辦法學新的東西，素質就是這樣
我再次強調 "多數"，我當然看過很厲害的HR，不過那大概佔不佔的到5%我很懷疑
所以很多國際企業在招募上改用有實戰經驗的人，可能懂市場、懂技術、懂公司文化
才不會像現在HR就篩篩學歷就往上丟給Hiring看，只篩學歷我寫個程式篩就好了
不然就是精簡到只留必要的，剩下交給Hunter來找比較快也比較省
甚至Training的部分也能協助，因為BP都是有相關前線經驗而不是只有文書經驗
然後BP是直接報告給BUD(產品線協理)，所以地位自然不會太低
當然台灣還是有些很不錯的HR(在外商)，我是建議HR的朋友們多學點其它部門的東西
不然再下去很快就會被淘汰了
※ 引述《PegasusSeiya ( )》之銘言：
: 以我海內外接觸HR/Headhunter及面試的經驗, 其實我敢說會討厭人資是有道理的
: . 任何工作都要先看專業, 首先國內的大學有人資系的:
: 國立臺灣師範大學 科技應用與人力資源發展學系
: 國立高雄應用科技大學 人力資源發展系
: 大葉大學 人力資源暨公共關係學系
: 修平科技大學 人力資源管理與發展系
: 南榮科技大學 企業管理系(人力資源組)
: 如果照嚴苛一點的標準, 可能大葉, 修平就算top3,4
: . 再來看有人資所的;
: 國立中央大學 人力資源管理研究所
: 國立中山大學 人力資源管理研究所
: 國立高雄應用科技大學 人力資源發展研究所
: 國立彰化師範大學 人力資源管理研究所
: 國立臺灣師範大學 國際人力教育與發展研究所
: 國立高雄師範大學 人力與知識管理研究所
: 南台科技大學 技職教育與人力資源發展研究所
: 大葉大學 人力資源暨公共關係研究所
: 也就8所, 而系所加起來, 扣掉重複同間大學的
: 再把修平科大, 南榮科大加進去, 也就9所
: 別的系所群組, 都是一大把集叢可以拉進去做資料分析的
: 看到這大概就知道為什麼了, 這裡先不論學校排名
: 但相信業界自己標準, 人資都不會想照顧南台, 修平, 南榮的學弟妹吧?
: 所以連物以稀為貴的效果都沒有
: 所以在這個背景下, 即使我們都採用了本科的人資
: 但是我相信以其認知對專業的標準
: 跟工商主流科系的認知, 應該是有差距的
: 理工對定義及數學的嚴謹, 財金會計對公司及市場的績效評估
: 都不是些普通心理, 行為常識, 可以去評估對方專業的
: 光是這樣作為第一把關, 篩選履歷, 就有失公允
: 而且喪失真正有潛力的人選的機會
: 但有經濟概念, 就知道景氣好壞, 求職供需才是主因
: 事求人時, 標準低, 可選少. 而人求事時, 則反之
: 所以HR大可以用著極其暴力的篩選法, 看都不看的篩到只剩最後幾個
: 再給用人主管, 即使錯失? 我想他們是不在乎的, 因為太多了, 篩不完
: 所以如果是在這樣的背景下, 進社會接受這樣的職業觀念訓練
: 你覺得認知發展會怎樣? 可想而知
: 何況, 更是一堆非本科系的
: 非本科系有個什麼特點呢, 其實各界都會有這種人
: 就是可能知道自己專業沒什麼競爭力, 所以有兩個選項:
: a. 開始在職場上發展些有的沒的
: b. 利用自己跨背景繼續進修做多元人才
: b是人才, 但通常亂源都是a, 但偏偏其實這種人其實挺多的
: 一但環境充滿這種人, 那即使血統純正的專業本科, 也會做得很辛苦
: 更何況我們樣本數那麼少, 這7,8所的學生畢業後在職場上
: 說不定也一堆沒有從事HR工作, 反倒都是做些別的
: 所以像a這種人一多, 經驗又有, 真的是誤人子弟帶壞社會風氣
: 但我也想反過來幫人資問句話. 老闆, 你願意錄用這7,8所學校的HR嗎?
: 還是你的標準也亂七八糟呢?
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※ 發信站: 批踢踢實業坊(ptt.cc), 來自: 118.169.177.234
※ 文章網址: https://www.ptt.cc/bbs/Salary/M.1517049763.A.196.html
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