新年繼續討論政策😄
#改善學生輔導諮商中心長期問題
#補上學生輔導安全網的破洞
過年前的最後一場公聽會，感謝 賴品妤 委員的邀請，我們和 林楚茵 、 蘇巧慧 、 黃國書 、 莊競程 有志者是競程 委員共同召開「#高中以下學生輔導體制檢討公聽會」，針對學生輔導諮商中心（輔諮中心）遇到的困境進行討論。
學生的輔導諮商一直是我關注的重點，因為對於國高中小的學生來說，這段成長的黃金時期需要更加完備的心理支撐💪
法規上，雖然都有規定應置專輔人員與得置督導的人數，但各縣市輔諮中心仍常聘不滿專輔人員，依據我的團隊所詢問到的資料，截至2020年9月，專輔人員聘用情況為：
#全台平均聘任率僅有72%
#高達20個縣市聘任率未達9成
#南投縣和澎湖縣的聘任率居然低於4成
#9個縣市督導人數低於法定額度
除了聘不足額、人力不足外，輔諮中心的人員流動率也偏高
#近五年平均離職率高達13.4%
#14個縣市離職率超過1成
這些數據所反應的，不只是專輔人員過勞、工作量過重，也包含輔諮中心管理結構不佳、薪資過低、升遷加薪少等問題，其所帶出的
#久留率嚴重過低 更是輔諮中心目前遇到最大困境‼️
就如同社會安全網一樣，學生的諮商輔導品質因此受到影響。
根據一線工作者所反應輔諮中心的實際狀況，例如，一位優秀的心理師跟我們說，他離開的原因在於
#中心管理制度過於僵化且太過注重形式
#主管也不擅長管理
令他覺得無奈的是，這些問題在他離開數年後都沒改善，其他心理師也因此陸續離職😢
另一位心理師提到，他每週必須協助10個個案，每個個案都在不同學校，在外整天來回奔波 #交通費必須自負，且
#需要額外花自己的時間家訪與寫紀錄 #沒有任何加班費
心理師跟主任及督導反應工作量過高，結果主任只回應：你案件量已算少了，其他人接12個都沒說什麼，請你自己反省。甚至硬加個案給他，最後此位心理師因嚴重過勞，健康出狀況而黯然離職😣
2019年 #少年事件處理法 修法、希望兒少回歸教育及社政之後，我很擔心學校、輔諮中心以及社政系統是否能真的接住每一個孩子。以輔諮中心為例，過去長期存在的結構性問題並未解決，修法後的需求只會讓現在情況變得更加嚴峻，這些問題都需要盡快解決🙅♀️
感謝莊國榮教授、彰化學生輔導諮商中心方惠生主任、 中華民國諮商心理師公會全國聯合會 、 台灣輔導與諮商學會Taiwan Guidance and Counseling Association 、 臺灣諮商心理學會 共同參與公聽會，提供許多實務現場、法規、制度上的寶貴建議！希望我們能一起，一步步推動體制結構的改變， #補上學生輔導的安全網的破洞🤲
#實質監督
#提出解方
主管也不擅長管理 在 工程師提升為主管選擇請益- 看板Tech_Job - 批踢踢實業坊 的必吃
在職場上有沒有遇過基層工程師能力好，不管是技術
能力，溝通應對，邏輯思考都是群體中突出，與其他
人一樣的專案內容，一般工程師普遍需要加班才有辦
法完成，他卻每天準時上下班，而且都能做好，鮮少
出包。
時間管理，做事效率以及徹底了解主管交辦事物及需
求，他能把握的比一般人好。
這種工程師在基層獨立作業沒有太多問題，但是適合
將他提升到主管嗎？
主管畢竟是看整個團隊，非單打獨鬥，如遇到能力較
差的工程師，他會不會失去耐心領導下屬？
我個人傾向是選這種能力好的工程師，但是許多朋友
持反對意見，建議是要升認真負責，常加班的工程師
。
從推文裡的疑問，我補充說明！
1.認真常加班的工程師能力也不差，但相比各方面優
秀的工程師能力是相對較差，比如十人團隊裡第一與
第二名的差別，非第一與第十名相比較。
2.兩個工程師都有很強的意願升遷為小主管，畢竟薪
資有差異。
3.我們公司已經把技術職和管理職分離，但在我們工
作性質上，技術職很難不碰管理下屬。
4. 我的做法是升遷優秀時間管理，邏輯思考及且向上
管理能力好的工程師，我要找一個能幫我分擔工作，
我稍微點一下，他就知道我想要什麼，這種工程師真
的不多見。
認真工作的工程師，相對與另一位，我還是需要花時
間和精力來檢視修正他產出和做法。
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打考績我還是偏好能力強的考績高。
發文是有人有不同見解，想聽聽說法。
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