【身為新創創辦人，要如何找到適合的好人才？】
找到好人才很重要，找到「適合的」好人才更重要，人海茫茫，要怎麼找到適合的好人才呢？我透過在 AppWorks 的觀察，整理以下幾點建議和提醒給大家：
1. 創辦人自己參與面試：對於早期的團隊來說，前十位員工會形成公司的文化，在還沒有找出適合你們的徵才制度前，甚至從尋找、看履歷、面試，都應該自己先來。當員工人數不斷增加的時候，或許可以有專門負責徵才的 HR 同事，但創辦人作為最後一關，不管是文化的確認或是最後的 Final check 都是很重要的。例如 Carousell 規模已經超過 200 人了，Co-founder 都還是會親自在最後一關和每一位面試者談話，確定面試者是適合公司的文化。
2. 多問「Why」和「How」：在面試過程中，多問「Why」和「How」，而不只是「What」，有什麼樣的能力固然重要，但能力其實都是可以學的，做事情的背後的邏輯和尋找答案方法是更重要的能力，所以透過詢問，知道他以前怎麼決定事情、遇到困難怎麼解決、和同事有爭執的時候怎麼解決。也可以透過這個機會知道他為什麼想加入公司，想前往的方向是不是和公司的方向一致。
3. Referral 計畫：物以類聚，公司內的好人才，一定也會認識其他的好人才，千萬不要為了省錢就不願意提高 Referral 的獎金，如果可以帶進一個好人才，對公司的價值遠遠高於一次性的 Referral 獎金。也因為有這樣的誘因，內部的同事也更會願意在聚會、在社群媒體上分享公司的職缺和公司的優點給其他朋友知道，對於 Branding 也是一個加分。
4. 切忌急著把人找進來：徵才最切忌的就是在緊急的時候找人，常常遇到的情境像是，公司有同事突然離職，為了找到有即戰力的人選，即時能力不夠符合標準，但是還是能減緩現在的困境，因而降低了原先的標準；又或是符合這個職缺的人選不多，好不容易才找到一位能力符合的人，但其實無法融入公司的文化或是跟同事相處不融洽。換個角度想，如果公司暫時沒有這個職位，公司會有立即倒閉的風險嗎？如果不會，那千萬不要短視近利而造成更多問題。
5. 避免一獲得融資就徵一大批人：能夠找到好人才當然很好，但一口氣找太多人進來可能會有副作用，例如從 20 人擴張到 30 人，管理的分級可能需要重新調整；或是新進同事太多，很難讓他們快速的了解公司的文化、以及有足夠的人力來進行 Onboarding 的訓練。建議還是同時評估公司的資源和需要人力的緊急程度，並檢視一年期的目標來做一年期的人力規劃。
以上是個人的觀察和分享，有任何好方法也歡迎在底下留言，分享給其他人知道。
(Image source: ipleaders)
By Sandi Wu, AppWorks Analyst
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