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【每個勞工都必備的離職指南：想要走但老闆不同意該怎麼辦？】
想提離職應該在幾天前告訴雇主呢？對於「離職預告」這個問題，除了按照法規規定的天數通知雇主以外，其實預告後何時可以離職仍舊多有爭議。
如果碰到已在預告期限內告知，老闆卻不讓你離職狀況，有些權益該好好守護：
#離職 #職場 #上班族 #辦公室 #勞基法 518熊班
嗨嗨大家，我們先前有寫過關於工讀轉正職的貼文內容，不知道大家是否有印象？（忘記的可以再去看看我們今年4月的貼文）。今天想要分享的議題是，有讀者跟我們分享，雇主為節省人事成本，便自行將正職員工（月薪制全時工作者）轉換為兼職（部分工時時薪制工作者），導致員工的工作時間減少，薪資計算方式也連帶變更，這樣的做法是否可以呢？
我們先跟你說：在未經協議的情況下當然是不行的！依照勞動基準法施行細則第7條規定，工時與工資屬於勞動契約所應約定的部分項目，因此到職時所約定好的勞動條件，除非經過勞資雙方協商同意，否則公司是不得片面變更的。
👉雇主可以怎麼做？
在前陣子疫情大爆發的期間內，各方面的壓力與開銷都著實考驗著雇主，但如果雇主真的想要節省人事成本，真的只能好好的跟員工協商討論，如果員工願意與你一同共體時艱，那請好好珍惜並感恩這位員工，並在事後給予更好的勞動條件；反之，若員工不願意的話，其實也不必責怪（畢竟每個人都有其生活壓力嘛），這時候除了可以請主管機關協助調解外，如果有符合勞基法第11條第2款所定的「虧損或業務緊縮」之事實時且實際上繼續聘僱員工也有相當的困難的話，或許也可考慮以資遣方式終止契約，並依法發給資遣費與開立非自願離職證明。
👉勞方可以怎麼做？
如果勞方遇到雇主片面要求轉換為兼職（部分工時時薪制），但卻又不願意接受時該怎麼辦呢？與上述資方的應對方式類似，若勞資雙方真的無法在私下達成勞動條件變更或協議資遣的共識時，這時候同樣可申請勞資爭議調解請求勞動局介入協調，或是主張雇主違反了勞動契約或勞工法令，而依照勞動基準法第14條第1項第6款不經預告終止勞動契約，要求雇主依法發給資遣費與開立非自願離職證明。
不過實務上應該也有不少人是發現薪水少了，去詢問雇主才知道自己變成兼職（部分工時），這種情況如果對於調職合理性有疑義，可以去搜集相關的資料，包含調整職位前後的薪資明細、出勤紀錄副本、工作規則、簽呈、公告、對話紀錄或甚至錄音檔案等等，透過這些資料，未來才能讓第三方來判別與審視雇主所做的調整有無合乎規定。
以上就是我們的小小整理，希望大家可以瞭解😌😌😌祝大家一切安好
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【預告離職，需要良心嗎？】
你覺得離職大概要多久前提才算合理？內心有一個預告期間，但卻又怕又任何變數，搞到自己心情七上八下，遲遲無法定論。
讀者私訊問我，他預計明年中離職，按照獎勵辦法會有不少的績效獎金，大概會在過年後提離職，然而適逢年後將是公司人力最荒缺季節，如果前一個月才說要走，感覺難免落人口舌容易被人議論。
離職是必然，但問題是
A， 提前預告，必須面對主管強力慰留。
B， 提前預告，老闆逼你現在就走，然後獎金飛走。
C， 前一個月預告，被人落人口舌說沒有職場道義。
D， 提前一個月預告，但老闆堅持要你留到年底。
陷入了天人交戰的他來問我的意見，我只能淡淡地說：「職場不是講道義的官場！只是一群為了利益結合的團體，所謂的道義早已經明白記載在勞基法跟公司章程中。如果這公司的人真的要搞你，相信一開始就會搞你。」
不過通常要離職的人就像落入了迷霧森林，尋尋覓覓多年總算找到了出口，卻也怕離開之際會發生，想當初我要離職也是同樣的窘境，心想「到底幾時要提離職才恰當？」直到幾次離職之後才發現「我不該把老闆應該承擔的問題跟責任放在自己身上，畢竟離開之後我跟這家公司就沒有利益關係的來往，頂多還有道義上的互相幫忙，既然是道義上！那麼離職前老闆就該對我好一點，不然他應該還怕我弄他才是。」
想當初三十歲準備離職去打工度假，我也是糾結了半年才跟老闆提出，最後老闆給了另一個方案「留職停薪」，於是我就停職一年半載去國外旅行生活，旁人都覺得我很幸運，一開始也覺得感動不已，碰到一個知人識人的老闆！不過剝絲抽繭後發現，而是明白我在這位置上有難以被取代的功用，包括多年為公司打下的客戶基礎，以及絕佳溝通協調能力。
回國後當然回前公司效勞，畢竟留職停薪最大的誘惑就是「年假仍有保留。」爾後我也證明自己寶刀未老，但心有餘而力不足，認為目前的公司是間清爽迷人的小廟，而旅途回來的我變成胸心壯志的大佛，有句俗語說「小廟裝不了大佛」，那到底該走？還是繼續停留？
第二次離職我就沒有什麼太大情感糾結，我認為「離職是必然，就不需要裝模作樣，彼此都耗費了時間跟空間，只是最後不適合繼續下去而已。」不過好心分手，就是幫彼此找退路，我提前預告離職，也找合適能接手的下一個夥伴，我給出了一個時間的緩衝，已經不再接受任何慰留。
離職後，刪了大半同事的聯絡方式！既然沒有利益團體的糾葛，那我只需要留下「合適舒服」人，偶爾還是會聽到前同事間討論我，有褒有貶，有好有壞，但那都與我無關，也不需要大方祝福。我也承認自己並非大氣之人，接下來部門會不會一蹶不振，都與我，無關。我能不能走出人生另外一條道路，也與前公司無關。
回到主題，預告離職到底要多久？要怎麼做才比較好？
我直接告訴讀者，挑你最有利的去做！職場本來就是耍心機，如果你主管是個「必取」，你積恨已深，前一個月預告離職就算給他回馬槍。如果你主管在職場多給你幫助，公司同事也處的很好，提前半年預告離職也可以。
對！取決這公司怎麼待你，給出最合適的方法，而不是自我糾結。
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【對於離職的員工，Spark的看法是。。。？】
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我不幹了 大喊要離職的時候，要多久前提出呢 小勞跟你說 今天就來聊聊提離職要多久以前告訴雇主 勞動基準法第15條規定：特定性定期契約期限逾三年者， ... ... <看更多>
不同意前者對勞基法的見解，我談實務1. 勞基法之員工預告期規定因無罰則，形同虛設雇主也沒有資格對你的不預告離職採取不利措施意即員工不遵守可以，老闆不遵守不行2. ... <看更多>
離職預告勞基法 在 Re: [問題] 離職預告/ 勞基法超時工作相關- 看板LAW 的必吃
有關勞動契約終止的「預告期」與相關事務相關整理：
一 預告期計算方式（參見勞基法第十六條第一項內容）
第 16 條 ......預告期間依左列各款之規定：
一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。
二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。
三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。
二 有預告期：
（一）雇主篇：雇主主動終止契約（解雇／開除），應給勞工預告期＋資遣費等．
Ａ．勞基法第十一條：資遣解雇
第 11 條 非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：
一、歇業或轉讓時。
二、虧損或業務緊縮時。
三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。
四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作
可供安置時。
五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。
Ｂ．勞基法第十三條『但書』：醫療期間終止例外
第 13 條 勞工在第五十條規定之停止工作期間或第五十九條規定之醫療
期間，雇主不得終止契約。『但雇主因天災、事變或其他不可
抗力致事業不能繼續，經報主管機關核定者，不在此限。』
Ｃ．勞基法第二十條但書：企業改組轉讓
第 20 條 事業單位改組或轉讓時，除新舊雇主商定留用之勞工外，其餘
勞工應依第十六條規定期間預告終止契約，並應依第十七條規
定發給勞工資遣費。其留用勞工之工作年資，應由新雇主繼續
予以承認。
Ｄ．企業併購法第十七條：企業併購
第 17 條 公司進行併購，未留用或不同意留用之勞工，應由併購前之雇
主終止勞動契約，並依勞動基準法第十六條規定期間預告終止
或支付預告期間工資，並依同法規定發給勞工退休金或資遣費。
Ｅ．性別工作平等法第十七條：育嬰留職停薪期滿申請復職有特殊事由而拒絕時
第 17 條 前條受僱者於育嬰留職停薪期滿後，申請復職時，除有下列情
形之一，並經主管機關同意者外，雇主不得拒絕：
一、歇業、虧損或業務緊縮者。
二、雇主依法變更組織、解散或轉讓者。
三、不可抗力暫停工作在一個月以上者。
四、業務性質變更，有減少受僱者之必要，又無適當工
作可供安置者。
雇主因前項各款原因未能使受僱者復職時，應於三十日前通知
之，並應依法定標準發給資遣費或退休金。
＊特別事項：勞基法第十六條各項與第十七條均有適用
ａ．雇主應給員工預告期；
ｂ．預告期間，雇主應給員工有帶薪謀職假（每周兩日）；
ｃ．如果雇主未給預告期，該預告期應另計預告期間工資給勞工；
ｄ．雇主要給資遣費．
（二）勞工篇：勞工主動終止契約（自請離職等），應給雇主預告期．
Ａ．不定期契約：勞基法第十五條第二項準用第十六條第一項三款．
Ｂ．特定性定期契約：勞基法第十五條第一項：特定性定期契約期限逾三年者
，於屆滿三年後，勞工得終止契約。但應於三十日前預
告雇主。
＊＝勞工要給雇主預告期，且無資遣費請求權．
三 無須給預告期（給預告其有利於勞工，所以雇主另給勞工預告期是可以的）
（一）雇主篇：雇主主動終止契約（解雇／開除），但因種種原因而不用給勞工預告期．
Ａ．勞基法第十二條：懲戒解雇（＝雇主可不給勞工預告期＋資遣費）
第 12 條 勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：
一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而
有受損害之虞者。
二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作
之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。
三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未
准易科罰金者。
四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。
五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所
有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，
致雇主受有損害者。
六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日
者。
雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者
，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。
（二）勞工篇：勞工主動終止契約（自請離職等），但因種種原因所以不需給雇主預告
期．
Ａ．勞基法第十四條：懲戒解雇（＝勞工可不給雇主預告期，但雇主要給資遣費）
第 14 條 有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：
一、雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤
信而有受損害之虞者。
二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或
有重大侮辱之行為者。
三、契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知
雇主改善而無效果者。
四、雇主、雇主代理人或其他勞工患有惡性傳染病，有傳
染之虞者。
五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之
勞工不供給充分之工作者。
六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之
虞者。
勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之
日起，三十日內為之。
有第一項第二款或第四款情形，雇主已將該代理人解僱或已將患
有惡性傳染病者送醫或解僱，勞工不得終止契約。
第十七條規定於本條終止契約準用之。
（三）無關雇主／勞工：無預告期，無資遣費，無預告期間工資．
Ａ．定期契約期滿而離職者．
第 18 條 有左列情形之一者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資
遣費：
一、依第十二條或第十五條規定終止勞動契約者。
二、定期勞動契約期滿離職者。
以上，有缺漏待補．
※ 引述《beminaru (老胖子)》之銘言：
: 最近提離職
: 想請教各位
: 1. 勞基法中有規定
: 勞工在離職前必須事先預告資方
: 例如 工作3年以上需於離職前30日預告
: 那如果資方主管在避免發年中獎金的考量下
: 要求勞方須在未滿預告期間（例如7/30）就離職的話
: 是否會有違法？
思考點一:獎金性質?是否雇主有給付義務?
思考點二:如果雇主提前終止契約而未經勞工同意,是否另有資遣費和預告期適用?
思考點三:雇主提前縮減勞工的預告期義務,對勞工是有利?還是不利益?
以上三點各有學說或實務正反派立場,不在此說明.
: 2. 公司打卡時間應該有違反勞基法或相關法利 該如何提出檢舉
: (例如打卡時間實際為加班5~8小時/日 但公司實際核准3小時加班費)
: 之前好像有看過政府處罰企業xx萬的新聞
: 不知道他所引用的法條是?
思考點一：延長工作工資未給付部分
＊勞基法第24條 雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工
資依左列標準加給之：
一、延長工作時間在二小時以內者，按平日
每小時工資額加給三分之一以上。
二、再延長工作時間在二小時以內者，按平
日每小時工資額加給三分之二以上。
三、依第三十二條第三項規定，延長工作時
間者，按平日每小時工資額加倍發給之。
思考點二：延長工作工資僅支付1.33倍或1.67倍或不管幾小時均以平均1.5倍計算
者，可能有延長工作工資未足額給付的問題．
思考點三：如正常工時為8小時，而再加班超過4小時者；或每月累積時數超過46小
時者，則可能會有超時加班的疑慮．
＊勞基法第32條第2項 前項雇主延長勞工之工作時間連同正常工作
時間，一日不得超過十二小時。延長之工作
時間，一個月不得超過四十六小時。
思考點四：有關簽到簿或出勤卡部分
＊勞基法第30條第2項 雇主應置備勞工簽到簿或出勤卡，逐日記載勞工
出勤情形。此項簿卡應保存一年。
＊勞基法施行細則第21條
雇主依本法第三十條第五項規定記載勞工出勤情
形之時間，記至分鐘為止。
***
勞基法第79條第1項第1款
有下列各款規定行為之一者，處新臺幣二萬元以
上三十萬元以下罰鍰：
一、違反......第三十條......規定。
＊勞工保險條例第21條第2項
雇主應置備僱用勞工名冊，其內容包括勞工到職
、離職、出勤工作紀錄、工資、每月提繳紀錄及
相關資料，並保存至勞工離職之日起五年止。
***
勞工保險條例第49條 雇主違反......、第二十一條第二項......，未
辦理申報提繳、停繳手續、置備名冊或保存文件，經限期改善，屆期未
改善者，處新臺幣二萬元以上十萬元以下罰鍰，並按月處罰至改正為止。
-->前述法規在乎的是是否備妥簽到簿或出勤卡和逐日至分鐘的出勤紀錄，但如果
是不實紀錄或者兩份打卡紀錄呢？只能寄望勞動檢查囉，勞檢時，雇主讓勞檢
員為不實紀錄可能另外構成刑法第214條．
-->加班費請求權部分：有加班事實，縱使沒有打卡紀錄，但勞工能提供生產報表
，具體提供工作內容，或其他機械設備運轉佐證資料等，仍難謂沒有加班。
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※ 發信站: 批踢踢實業坊(ptt.cc), 來自: 111.240.35.112
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0713-錯字修正&部分重新排版
※ 編輯: sindyevil (111.240.35.112), 07/13/2014 21:17:17
※ 編輯: sindyevil (111.240.35.112), 07/13/2014 21:23:12
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