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追趕國際市場價格的日本太陽能 公益團體稱還可以更便宜!（08/31/2021 EIC環境資訊中心）

文：宋瑞文（加州能源特約撰述）

日本經濟產業省上月12日發表2030年電力成本預測，太陽能成為最便宜能源，預估2030年時成本為每度電8.1～11.9日圓。日媒也指出，太陽能首次成為官方預測中最便宜的能源。

然而，由知名企業家孫正義創立的「自然能源財團」，早在2019年就根據日本國內太陽能發電廠的運作數據等資料，推論太陽能在2030年將成為最便宜能源，且每度電成本可能只要5日圓，相當於官方預測數值的一半左右。

孫正義是軟銀集團的創辦人兼社長，多年高踞日本首富之位。2011年福島核災發生後，為了推廣能源轉型創立了公益財團法人自然能源財團（Renewable Energy Institute）。其理事長Tomas Kåberger為前瑞典能源部部長、現任瑞典查爾摩斯工學院產業能源教授。董事會成員則包含東京大學名譽教授、聯合國環境計畫特別顧問等專家，以及一般人熟知的音樂人坂本龍一等。

自然能源財團於2019年7月發表報告——「日本太陽光電發電成本：現狀與未來的推測」，該報告除了參考近年研究資料，也以日本國內63個太陽能發電廠的實際運作數據為基礎，估算出2030年日本太陽光電的發電成本。

正因為是以日本國內數據為基礎，這份報告得以從高成本的個案和效率好的個案之間，求出目前日本太陽能的平均發電成本，再將市場的實際漲跌狀況納入考量，例如設備費用、施工費用與運營維護費用等，輔以國際太陽能價格，推測出2030年的日本太陽能發電成本。

以設備費用裡的太陽能板為例，和變電器等其他主要硬體一樣，呈現大幅下跌的趨勢，一年價格可以下跌到32%，原因在於外國廠商的價格競爭。

外國製的太陽能板價格，在2017～2019年間大幅下降。中國製和台灣製平均低了39%，其他外國廠商跌幅達52%。2019年其他外國廠商降低到平均4萬日圓/kW，可以說是價格破壞的程度。另一方面，日本廠商趕不上這樣的下降速度，可能失去競爭力。

儘管日本太陽能成本逐年下跌，但仍跟不上全球降幅。海外太陽能發電成本（每度電的成本）在2010～2017年間下跌了73%，達到每度電8.5美分（約新台幣2.4元；IRENA, 2019）。其他調查則顯示，2019年上半年度，太陽能發電成本跌到每度電5.7美分（約新台幣1.6元；BNEF, 2019）。

在德國、印度和澳洲，太陽能比任何一種石化燃料發電都便宜。在美國、英國和中國，則和石化燃料發電成本相當。反觀日本，政府「採購價格等估算委員會」計算出的2018年日本太陽能平均發電成本為每度電17.6美分（約新台幣5元），高出上述國際價格不少。

採購價格等估算委員會曾在2019年預估，日本太陽能發電成本在2025年的目標為每度電7日圓；經濟產業省最新預測則是2030年時每度電8.1～11.9日圓。屆時若能接近國際價格，發電成本將降低更多。

＊本文相關編譯與轉寫，承蒙上前万由子女士審閱。

完整內容請見：
https://e-info.org.tw/node/232071

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打破同工不同酬，由公開薪酬開始？- Billy Tong

香港作為國際金融中心，是世上最富有的城市之一，但勞工剝削問題嚴重。例如在 2019 年「全球競爭力報告」中，香港因缺乏權益保障，在「勞工市場」一欄僅列全球 116 位，比新加坡低近 100 位。打工仔除了壓力大、工時超長、缺乏退休保障，還可能面對同工不同酬的問題。近年學界愈來愈多有關同工不同酬的研究，今年美國一份新報告就指，公開薪酬是解決問題的關鍵。

同工不同酬可以由身份背景因素所致，包括年齡、性別和種族。2015 年，研究組織 Institute of Labor Economics 就指出，踏入 90 年代，各國社會的性別意識增加，男女收入也愈趨平等，但 45 歲或以上的女性依然平均比男性少賺 45%。在香港，同工不同酬的情況也很普遍，撇除身份因素，有職場顧問指出，同工不同酬亦與入職時的整體市道有關，同時視乎個別員工當初有否向公司爭取更好人工，「正負 10% 差距很正常」。

康奈爾大學人力資源學家 Elena Belogolovsky 就表示，「薪酬透明度」（Pay transparency）是解決同工不同酬的關鍵。她認為收入不均源於工資資訊不平等，僱主比僱員更了解職位的市場價值，員工更難向老闆爭取加人工。只有公開薪酬，企業才會更有動力履行商業責任。Belogolovsky 認為，公開薪酬對老闆未必是壞事，一些案例反映，薪酬透明度愈高，同事之間士氣愈好，她在 2016 的研究文章亦指，員工若知道大家薪酬，遇到工作疑難時會更易找到幫助。

現時美國有少數企業會採取「薪酬透明政策」（salary transparency policies），比如大型連鎖店 Whole Foods、分析機構 SumAll，以及社交應用程式商 Buffer。其中 Buffer 更會在網站公開員工收入，其公關經理 Hailley Griffis 向「時代週刊」透露，公司公開薪酬後，應徵者的數目比以往多。可是，Belogolovsky 估計很多公司依然對此有所保留，老闆會擔憂不能以低薪留著自己的星級員工，再者，對他們來說，推動薪酬公平，誘因不大。

今年初，由華盛頓大學和西安大略大學學者共同發表的報告，就從政策角度反思美國同工不同酬的問題。目前為止，美國有「1963 年公平薪酬法案」，針對因性別歧視而造成的薪酬不公，惟實踐多年一直被指成效存疑。與此同時，美國「全國勞資關係法」理論上保障員工討論薪酬的權利，但執行上依然存在很多漏洞。近年，有參議員一直推動「公平收入法案」（Paycheck Fairness Act），更清晰表明僱主不能處分公開討論薪酬的員工，但草案在國會一直闖關失敗。

該報告指出，表示所屬私營企業設有薪酬保密政策（pay secrecy policy）的受訪者，相比 2010 年減少 6%；然而，依然有接近一半的全職員工受訪者指出，他們被明文禁止，或者被非正式地阻撓討論工資。研究人員表示，從法制層面來看，政府和各黨派顯然要付出更大決心堵塞漏洞。在香港，有關政策討論明顯遠遠落後美國，多年來政府甚至被指帶頭剝削非公務員合約僱員，連公營機構也未能做到同工同酬。

原文：CUP

#職場 #社會

伴盟理事長邱亮士的精彩好文！

（摘）值得探究的是，即使是女性意識抬頭的今天，女性在職場仍面臨多重天花板，遑論少數族裔與隱性的LGBT族群遭受的漠視、歧視，而少數族群代表性不足的問題，並非只是社會面，也影響經營績效。

根據麥肯錫2018年研究，董事會組成最多元的前四分之一公司，相較後段四分之一公司，其經營績效（稅前獲利）有高出43%的機率能超越同業平均。另根據瑞士信貸追蹤2010年至2019年上市公司股價表現，管理階層中女性佔比逾30%的公司其年化報酬可達8.1%，女性佔比低於15%的公司則僅4.2%。這些數字還不考慮外溢效果，例如開放進步的企業形象勢必吸引性別平等觀念較強的年輕人才加入。
我們常將競爭力掛在嘴上，但討論多圍繞在硬指標，鮮少觸及人才運用，而生產力與創新力的突破關鍵正是人才多樣性，這對面向大眾市場、亟欲建立品牌、想打世界盃的企業來說甚為重要。期待未來台灣在性別平等與族群正義等議題的討論與實現，不再停留在政治版面與社運場域，而是能真實發生在企業人才組成的面向。