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【從情境領導到教練式領導!】-命令式領導 vs. 教練式領導
<中國文化大學特聘教授 王鳳奎博士>
在這快速變動的新時代，許多傳統的職場價值觀不斷地被顛覆，興起一波波自我意識強烈的「Me世代」。
由於「Me世代」在工作上強調與追逐自我的展現，許多主張與理念跟傳統領導力講究的服從、忠誠與紀律大相逕庭，以創新為訴求的領導者就應該學習與展現創新的領導風格，除了要成為「識人為用」與「因材施教」的情境領導者，也必須成為教練式領導者。
全文看這邊👉🏻https://www.lilac.org.tw/Columnist/Columnist_.php?id=247
#王鳳奎X教練式領導
【成為「Me世代」的情境領導者！】(下)
文化大學特聘教授 王鳳奎
因材施教(Ⅱ)
如圖二所示，主管在診斷員工的績效問題後(過高或過低)，判斷員工的工作準備度，面對員工不同的準備度，必須懂得情境領導，對員工施以不同的領導風格及措施，如此才能「因材施教」，協助員工在不同的處境，依然能夠發揮工作潛能，為組織創造高績效。
「低能力、高動力」：R1的員工通常是新進的員工，雖然充滿動力，想求表現，但人生地不熟，對人、對事及對環境還未進入狀況，可以透過培訓或教導的方式提升R1員工的能力，所以組織對新進員工通常會提供新人訓或指派資深員工擔任導師(Mentor)。
「低能力、低動力」：R2的員工通常是那些放在不對位置而變得消極被動的員工，例如原先因工作表現不錯的員工被調到另一個不擅長的職務，無法展現績效，若又得不到主管的支持，一段時間後就容易感到挫折，失去工作動力。R2的員工可以透過重派任務或協助轉換的方式，重新放到對的位置，讓能力可以發揮，重拾工作動力。
「高能力、低動力」：R3的員工即使能力再強，常因為在同樣的職務工作了一段時間，動力彈性疲乏，看不到升遷的機會，或者因為生活的重心有所調整，而失去對工作的熱忱，所以組織應該以豐富工作內容(Job Enrichment)或工作賦權(Job Empowerment)的方式，或給予多一點的激勵措施，讓R3的員工重新點燃工作的「熱情」，找回工作動力。
「高能力、高動力」：R4的員工基本上是屬於模範生的潛力股，有些組織稱之為高潛力(High Potential， HiPo)員工。R4的員工需要不斷的挑戰與肯定，組織應該針對這些員工安排不同於一般員工的發展途徑，R4員工的主管也應善用激勵的手段，鼓舞激發R4的潛力，促使他們不斷提昇績效目標，對組織持續做出更大的貢獻。
#成為Me世代的情境領導者
（全篇完。上、中篇分別刊登於7/29、8/5）
【成為「Me世代」的情境領導者！】(中)
文化大學特聘教授 王鳳奎
因材施教(I)
當「Me世代」成為組織的工作主幹已是事實的時候，主管在延攬或留用對的員工就要更具有判斷力，真正找到那些與組織價值理念相符的VITAL員工，無論是「潛力股」或「模範生」，代表對的員工只要放在對的位置，做對的事就可以創造績效。但是很少有員工到了一個新組織或分配到一項新的工作就可以馬上發揮潛能，展現績效。即使是模範生被挖角到新組織，也需要一段時間的磨合與適應，所以業界常有高薪挖角的優秀員工，卻發生「水土不服」的現象，甚至變成「請神容易，送神難」的人事問題，因此企業對新進員工多有幾個月的試用期來評估是否適所適任，才決定是否長期僱用。
員工一旦被聘任後，無論在一個工作崗位上有多久，績效表現端視員工的準備度(Readiness)，如圖一所示，亦即員工的績效表現要看員工的工作動力及能力的高低組合(R1-R4)，而員工是否放在對的位置，用對的方式把事做對，往往又會決定工作能力與動力。
員工的工作能力指的是為達績效目標所需要的知識、技能與態度，工作能力不是與生俱來的，而是透過工作上適當的指導和支援所發展出來的，可以藉由職場學習(Workplace Learning)的教育、訓練與發展等方式獲取。而工作動力則是指工作上為達績效目標所需要的員工動機、信心和承諾的總和。動機表示員工對於工作的熱忱度，信心是員工對於工作的自信度，承諾代表員工對於工作的使命感。
員工的工作動力也不是與生俱來的，當缺乏工作動力或動力的力道不足時，可以藉由職場的目標管理(Management by Objective， MBO)、績效管理(Performance Management)、工作設計(Job Design)及組織發展(Organization Development)等方式來提升動力。
#成為Me世代的情境領導者
（......未完待續。上篇刊登於7/29）
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因材施教 情境領導 在 Re: [請益] 哈佛企管管理課程的評價- 看板HRM - 批踢踢實業坊 的必吃
※ 引述《brother (( ￣□￣)/喔~~喔喔~~喔)》之銘言：
: ※ 引述《kuririin (!?)》之銘言：
: : 最近在找中階主管外訓的課程
: : 不知道有沒有人曾安排或參加過哈佛企管的管理課程呢?
: : 有看到一門"因材施教情境領導技巧"的課程
: : 課程簡介看起來還蠻不錯的 但頗貴
: : https://www.harment.com/open_class_detail.php?id=1007
: : 不知道有沒有人曾上過或是安排過這些課程呢?
: : 如果有了話評價怎麼樣呢?
: : 謝謝~
: 哈佛的課程就是貴…
: 這門課要先做功課，給受訓主管的主管先填問卷，受訓主管的部屬也有問卷
: 然後就是跑分數，看分數落在哪個類型的領導
: 它把領導分成四種類型，針對不同類型的部屬，要有不同的領導技巧
: 以前在公司上的時候，要上兩天，三個月後再上一天回來驗收成效
: 有的主管覺得很棒，還上了兩次(第二次主動要求來上的)
: 有的主管就不置可否
: 不過和其他一般的芭樂課程，這門課的效果算是相當不錯的
: 個人建議，先找出需要上課的名單，或是自己想上課的名單，再讓他們上
: 這樣也許可以省一點費用，因為費用是算人頭的，每個人都要一份教材
: 哈佛的課程和師資應該都不錯，基本上這門課不太可能睡覺
推樓上的B大哥的說明~ 哈佛的課程價格都比較高一些，但課程評價都不會太差...
我之前公司是把這個課程和主管的Coaching議題結合，
我們是選幾個比較"直接式"領導的主管；(或是員工離職率比較高)
希望可以調整他的領導類型~
多數主管都覺得滿不錯的，也能接受課程理論~
不過很多中階主管上完之後很希望 高階主管來上.... >.<
不過建議要先想一下公司中階主管比較適合的是哪些主題~~
領導、管理、溝通？ 如果和公司的營運方向結合；會比較容易爭取預算
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※ 發信站: 批踢踢實業坊(ptt.cc)
◆ From: 123.99.61.157
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